Para que ações e programas voltados para a diversidade, equidade e inclusão (DE&I) sejam colocados em prática, as empresas precisam fazer investimentos, porém apenas 37% das companhias no Brasil têm um orçamento de DE&I separado, dentre estas, 49,9% apontaram que houve aumento nos últimos 12 meses.
Considerando apenas as empresas com mais de 15 mil colaboradores, 64% têm um orçamento de DE&I separado. Os dados fazem parte do estudo “DE&I pós 2020: progresso real ou ilusão?” feito pela Korn Ferry, empresa global de consultoria organizacional, com 250 empresas no Brasil, de diversos setores.
“Há alguns anos o orçamento dedicado à diversidade, equidade e inclusão nem existia, hoje existe, mas ainda não acompanha a necessidade das pessoas e organizações. É uma evolução, mas ainda não está no patamar que deveria estar, precisamos elevar ainda mais.
Em DE&I temos duas dimensões, a estrutural que envolve sistemas, processos e políticas e a comportamental relacionada com o mindset, comportamentos e habilidades. Por isso, é importante entender que falar sobre diversidade não é só fazer uma palestra para gerar conhecimento, é um trabalho mais profundo que tem a ver com transformação cultural.
As empresas entendem que o orçamento de uma palestra versus o orçamento de uma jornada é diferente, mas quando conseguem ver o impacto que tem uma jornada, querem seguir este caminho, trabalhando com um processo mais estruturado e o desafio está justamente em conseguir o orçamento para que isso aconteça”, ressaltou a Líder Regional de Diversidade, Equidade e Inclusão da Korn Ferry, Cecília Pinzon.
A pesquisa da Korn Ferry também mostra que os maiores desafios enfrentados pelas organizações brasileiras, para as iniciativas de DE&I, estão relacionados, principalmente, a três fatores, que são o recrutamento de talentos subrepresentados (77%), formação de times inclusivos e diversos (68%), avanço de grupos subrepresentados em posições sênior (66%) e identificação de talentos subrepresentados de alto potencial (59%).
É importante ressaltar que os grupos subrepresentados são aqueles formados por pessoas que têm uma boa representatividade na população, mas que não possuem essa mesma representatividade nas organizações, seja de forma geral ou em posições de liderança. Além de promover ações e iniciativas de DE&I as empresas precisam estar atentas também ao ambiente, para que os grupos subrepresentados possam ter oportunidades.
“Todo o ciclo de gestão de talentos vem repleto de vieses das pessoas que estão liderando a tomada de decisão, quem o gestor decide incluir no processo seletivo, como a entrevista é feita para cada uma dessas diferentes pessoas, quem o líder escolhe para que proporcione maior ciclo de aprendizado. O processo repete o padrão do que sempre fez sucesso, do que tem preferência e afinidade.
Temos, portanto, uma dificuldade de fazer não só a entrada dos talentos diversos, mas a escolha, desenvolvimento e avanço. Para que isso não aconteça é preciso mudar a mentalidade da liderança. Não adianta a área de recrutamento e seleção apresentar uma lista com diversos profissionais, incluindo grupos subrepresentados, se o gestor vai escolher perfis com os quais já está mais acostumado ou pessoas com as quais tenha afinidade.
Muitas vezes o ambiente ainda não está inclusivo o suficiente para que essas pessoas sejam acolhidas, apreciadas, desenvolvidas e reconhecidas”, explicou a Diretora de Diversidade, Equidade e Inclusão da Korn Ferry, Milene Schiavo.
Para superar os desafios é preciso revisar os processos para garantir que sejam justos e equitativos. De acordo com o estudo os processos que as empresas mais tem revisado são os de recrutamento (69%), integração (59%), proposta de valor para funcionários e processos de atração (51%), gerenciamento de desempenho (47%), políticas e processos de recompensa (45%) e processos de promoção (43%).
“Essa revisão de processos é importante, mas as empresas fazem muito pouco. De forma geral, estão tentando ampliar a sua diversidade, mas é preciso que isso seja feito da melhor forma possível, que é por meio de um ambiente, de fato, inclusivo. Vejo que as empresas estão se movimentando nesse sentido, algumas com mais avanço do que outras, mas todas estão com a intensão de ampliar a diversidade e a inclusão.
As companhias têm iniciativas, mas nem sempre essas iniciativas estão conectadas com uma estratégia. As vezes as estratégias de DE&I não estão conectadas com a do business. Estão fazendo ações, mas que não estão estruturadas e coordenadas da melhor forma possível”, apontou Schiavo.
As estratégias de DE&I das empresas ainda estão direcionadas aos grupos subrepresentados, a pesquisa mostra que o foco são as mulheres (81,1%), pessoas com deficiência (69,5%), talentos LGBTQ+ (54,3%) e talentos de origem Africana (52%). Para a Líder Regional de Diversidade, Equidade e Inclusão da Korn Ferry, Cecília Pinzon, é importante que as empresas entendam a diversidade de forma mais ampla e que cada pessoa saiba que é parte da diversidade.
“É importante entender a diversidade como uma definição muito mais ampla, perceber que o ser humano não é unidimensional, mas é multidimensional. Antes considerávamos cinco dimensões tradicionais de DE&I, que eram gênero, orientação sexual, raça, deficiência e religião, mas com o avanço do tempo nós entendemos que existem muitas outras dimensões quando falamos de diversidade, como, por exemplo, estilos de pensamentos, comunicação, liderança, entre outros.
Entender a amplitude da palavra diversidade é muito importante para as iniciativas de DE&I nas companhias. Além disso, é preciso reconhecer que todos nós fazemos parte da diversidade. Estamos aqui com as nossas dimensões e isso faz com que cada pessoa seja como é, não podemos continuar sendo apenas observadores, quando na verdade somos parte da diversidade.
Com isso, o mindset muda, pois entendemos que não somos apenas um gestor de diversidade, mas somos parte dessa combinação de dimensões” finalizou Pinzon. – Fonte e mais informações: (https://www.kornferry.com/pt).
