Alexandre Velilla (*)
O contexto de pandemia evidenciou um processo que já vinha ganhando força há alguns anos diante da busca por maior flexibilidade por parte dos novos profissionais do mercado e também pelas próprias organizações que, diante do avanço dos recursos digitais e do interesse em tornar suas estruturas organizacionais mais eficientes e dinâmicas, passaram a investir, de modo cada vez mais incisivo, em modelos híbridos de trabalho.
Para termos uma clara noção desse cenário, já em 2019, uma pesquisa da Talenses, divulgada pelo Jornal O Globo, mostrou que 42% dos profissionais entrevistados – de diferentes níveis hierárquicos – contavam com a possibilidade de também trabalhar no regime de home office. À época, 40% das companhias que já ofereciam o modelo híbrido pretendiam, inclusive, ampliar o número de dias em que seus colaboradores poderiam cumprir suas cargas horárias pelo teletrabalho.
Naturalmente, no cenário de isolamento social, o trabalho híbrido quebrou ainda mais barreiras culturais e hoje 95% dos executivos acreditam na permanência de estruturas híbridas dentro do movimento de reabertura econômica, segundo a Robert Half. Outra coisa que é interessante reforçar: boa parte dos profissionais do mercado atual tem interesse nos maiores níveis de independência e versatilidade que, de fato, um ambiente de negócios híbrido tende a oferecer.
Além disso, a quebra dos limites geográficos abre também a possibilidade da formação de times multiculturais vindos de diferentes localidades. Esse conjunto de fatores, por sua vez, abre o leque dos gestores de RH e lideranças para a busca de talentos com skills diferenciados. Tudo isso sem falar na economia para as empresas que o ambiente híbrido impulsiona, ponto que responde ao paradigma atual de corporações que anseiam construir estruturas mais enxutas, ágeis e eficazes.
. Toda transformação traz consigo desafios – Mas, como qualquer processo de mudança mais profunda, a difusão de uma cultura corporativa que caminha em direção ao híbrido traz consigo grandes desafios que devem ser encarados como mais um grupo de responsabilidades cruciais das lideranças.
Um artigo recente do Valor Econômico, por exemplo, destacou alguns insights importantes que a consultora britânica Carolyn Taylor analisou em sua pesquisa sobre a reorganização do trabalho no pós-pandemia. Para a consultora, a grande questão para o funcionamento do modelo híbrido – que, na sua visão, não deve ser adotado de modo precipitado e sem planejamento – envolve o comprometimento.
Os líderes precisam, em outras palavras, difundir uma cultura em que a responsabilidade e o cumprimento de acordos é um valor inafiançável, tendo o dever de saber se comunicar com suas equipes e de transmitir uma mensagem de que, não importa se o colaborador está presente ou a distância, ele precisa fomentar relações de confiança, de respeito aos prazos e do vestir a camisa diante das metas organizacionais.
Em entrevista para a Exame, Taylor, por fim, resume essa ideia no conceito de accountability, da responsabilização por ações e atitudes que contribuem – ou travam – o fortalecimento de uma empresa. E tais relações de confiança valem tanto para líderes e liderados, quanto para colegas de equipe. Estamos falando, em suma, dos laços de compromisso que fazem qualquer organização avançar e gerar confiança interna e externa.
. Os elementos fundamentais para o fortalecimento de culturas – Ademais, é importante que tenhamos em mente algumas etapas gerenciais que, do ponto de vista estratégico, não podem ser esquecidas pelas companhias. Em artigo para a Harvard Business Review, as pesquisadoras Grace Lordan, Teresa Almeida e Lindsay Kohler destacam alguns pontos, que incluem:
• Atenção ao employee experience e a criação de pontes de contato e informalidade que favoreçam a proximidade entre os colaboradores;
• A oferta de recursos digitais eficientes, suporte e treinamento para que, de fato, o trabalho seja conduzido com fluidez e eficiência;
• A criação de “safety spaces” para a troca de ideias, exposição de dificuldades com o modelo híbrido e eventuais conflitos, dando maior segurança psicológica aos times;
• A identificação de possíveis “laços fracos” que não estão contribuindo para a coesão das equipes e aproximação cultural.
Além desses pontos, destaco como de suma importância a necessidade do estabelecimento e acompanhamento de indicadores que sejam tanto adequados para esse novo momento do mercado, quanto capazes de monitorar a eficiência e qualidade do trabalho das equipes.
É importante destacar ainda que todo esse processo é construído com tempo e flexibilidade, inclusive, para eventuais mudanças de rota, afinal de contas, toda empresa é um ecossistema vivo que deve se adaptar de acordo com suas características particulares.
. Em busca do equilíbrio perfeito – Gosto sempre de reforçar que, assim como na vida, toda liderança deve buscar um equilíbrio entre as tendências do mercado e as bases culturais que construíram a história de nossas empresas. Por mais que o trabalho a distância traga benefícios, investir em interações presenciais pode ser a chave para uma cultura ainda mais sólida, unida e de responsabilidade compartilhada.
Essa é, afinal de contas, o eixo que direciona o modelo híbrido de trabalho: extrair o melhor de dois mundos para levar as empresas a um patamar de excelência.
(*) – Formado em Ciências Econômicas pela USCS e em Ciências Contábeis pela UNISA, com pós pela University of Navarra, é sócio-fundador da Quest Construções e da Flex Interativa. Em 2020, foi eleito Profissional do Ano pela ANEFAC.
