Por que o chefe troglodita está em extinção
O mundo corporativo é pragmático. Ele não aceita explicações, quer resultados. Entretanto a maneira de conseguir resultados tem mudado de uma forma como não vimos ainda na história da humanidade
Foto: RH Pra Você
Roberto Aylmer (*)
Desde os primórdios, os resultados sempre foram conseguidos através da força e/ou da estratégia, como disse Darwin, o mais adaptado vence e sobrevive.
Quando o homem deixou de ser nômade e se fixou na terra, a chamada Revolução Agrícola, ele aprendeu a importância de defender seu território e manter seu lugar de poder. Quando alguém ou algum grupo tinha mais força e/ou estratégia, o vencia e tomava seu lugar. Ao longo dos séculos, chefes, reis e imperadores se mantiveram no poder da mesma forma: através da força e/ou da estratégia.
No passado, os países eram as grandes empresas e as invasões, sua forma de globalização, como vimos com as grandes nações da antiguidade como a Assíria e a Babilônia, Egito e Roma. Um modelo muito equivalente aconteceu nos séculos XV e XVI, na era das grandes navegações com Portugal e Espanha dividindo o mundo com o Tratado de Tordesilhas e depois se tornando obsoletos com a emergência da França e da Inglaterra.
No século XVIII emerge a Primeira Revolução Industrial, baseada na tecnologia das máquinas a vapor, e a Inglaterra se torna uma nação-empresa hegemônica. Um ditado orgulhoso dizia que o sol nunca se põe sobre o império Britânico. Mais à frente, com a Segunda Revolução Industrial, baseada na eletricidade e a terceira, baseada no petróleo, em particular depois da II Guerra Mundial, os Estados Unidos tomam esse lugar hegemônico e dominam o mercado… Sempre da mesma forma: com força e/ou estratégia.
Novas lideranças com a capacidade de mobilização matricial e articulação com pares têm conseguido mais resultados, com menos custos e conflitos. Foto: WordPress.com
Esse modelo militar de conquista tem em seu DNA a mesma metodologia de gestão baseada no comando e controle, hierarquia clara e pressão sobre o mais fraco que foram sistematizadas pelos pais da administração moderna, Taylor, Fayol e Max Weber. O comando e controle foi o pensamento único através dos séculos e qualquer um que falasse algo diferente, seria desclassificado como pessoa séria.
Mas isso muda na Quarta Revolução Industrial, inicialmente entendida como Digital, mas agora definida como a Revolução da Convergência, uma vez que nasce da sinergia das tecnologias digitais, físicas e biológicas. Segundo Schwab, diretor do Fórum Econômico Mundial, o que caracteriza esse novo tempo é a velocidade, o alcance e o impacto nos sistemas. E isso se reflete também nas mudanças no poder e na forma de gerenciar pessoas.
Embora a força e a estratégia ainda sejam necessárias em muitas batalhas corporativas, é a inteligência social que tem conseguido os resultados superiores. Em outras palavras, o modelo anterior ainda é necessário, mas não é suficiente para fazer frente aos novos desafios.
Novas lideranças com a capacidade de mobilização matricial e articulação com pares têm conseguido mais resultados, com menos custos e conflitos.
A capacidade de conectar com diferentes grupos numa organização e conseguir uma distribuição melhor de recursos tem alavancado esses novos líderes rapidamente a patamares que, no passado, seriam impensáveis em tão pouco tempo. O mundo corporativo continua pragmático, só que a forma de conseguir resultados mudou. As novas gerações que cresceram ensinadas a questionar pais e professores, não sentem medo do chefe que grita ou ameaça. Às vezes sentem repulsas ou desprezo.
Outras vezes vão para a internet em sites como o Glassdoor em que empregados falam sobre a experiência de trabalhar na sua empresa e denunciam o chefe, mas também a empresa que mantém um troglodita como seu representante. É como um TripAdvisor das empresas e cada vez mais as pessoas estão buscando entender como é a vida naquela empresa antes de fazer um processo seletivo.
Foto: Ayerb/es
Um novo tipo de líder está surgindo, só que ele não parece mais com uma Branca de Neve com um monte de anões à sua volta. Ele não tem aplausos compulsórios em palestras patéticas para sua equipe. Ele não ameaça com seu chicote quando o resultado não vem. Ao contrário, ele forma novos líderes, descobre talentos, impulsiona carreiras, ouve sua equipe na busca de soluções para situações complexas e, essencialmente, é uma pessoa admirável.
Ele tem uma rede de apoio e sua equipe o respeita pelo seu caráter e sua competência, nessa ordem. Vi líderes assim como ilhas de excelência em empresas tóxicas, e vi ao contrário, líderes tóxicos em empresas maravilhosas. Nas empresas e nas escolas de negócios, muitos ainda não entenderam isso. O jogo mudou e é preciso mudar a estratégia. Falamos de inovações tecnológicas para colocar a indústria no patamar 4.0, mas ainda aceitamos gestores 1.0, que usam a força quando faltam argumentos ou estratégia.
Um novo contingente de pessoas, com uma forma diferente de ver o trabalho e a vida demanda um novo tipo de treinamento. Não funciona mais colocar um grande grupo na sala para passar conteúdo em aulinhas previsíveis. Conteúdo já está nas plataformas. O que eles precisam é experiências, exemplos, mentorias e mudanças estruturais no contexto do trabalho. E nem sempre isso custa muito. Na verdade pode trazer grandes economias.
Um exemplo recente que presenciei do impacto das mudanças estruturais, aconteceu numa empresa que tinha uma imagem de ser uma empresa digital, mas o presidente e os diversos vice-presidentes tinham um andar exclusivo que era fechado por uma grande porta de vidro onde os funcionários não tinham acesso.
Um novo CEO assumiu e a primeira coisa que fez foi mandar retirar a porta de vidro e acabar com a sala dos VPs, colocando todo mundo em open space, sem salas fixas. Isso causou um choque enorme nos VPs, mas mandou uma mensagem clara para todos: a torre de marfim acabou! Imagine como a empresa viu isso? Alegria e esperança…
Nenhuma palestra motivacional teria esse efeito sobre aqueles colaboradores. Nenhum treinamento alcançaria o resultado que aquela ação simples teve. Com essa inovação na gestão, o CEO catalisou a energia criativa da empresa e conseguiu levar a empresa a um novo patamar de competitividade. Sem discursos, sem promessas, mas com ações simbólicas e concretas.
Mais do que ajustar as pessoas à empresa, o novo paradigma desafia a empresa a se ajustar às pessoas. Empatia é a nova força, inspiração a nova estratégia. Adeus chicote: já vai tarde!
(*) – É médico, Ph.D. pela Rennes School of Business, França, professor internacional da Fundação Dom Cabral e consultor em gestão estratégica de pessoas.
