A pandemia acelerou a transformação digital, assim como os processos de inovação nas empresas.
Juliana Celinski Klimkowski (*)
Com isso, percebemos o quanto o engajamento das pessoas que fazem parte do negócio se tornou ainda mais primordial durante as implementações tecnológicas que, em muitos casos, têm ocorrido de forma remota ou híbrida.
De acordo com uma pesquisa feita pela consultoria Twilio com mais de 2.500 executivos, 43% disseram que a aceleração foi de um a quatro anos, 27% observaram que os ganhos foram de cinco a nove anos, e, para 23% dos entrevistados, o avanço foi de mais de 10 anos.
É papel da empresa ajustar os processos e adotar de modo positivo a transformação digital para melhorar a comunicação e produtividade das equipes. Por outro lado, a implementação de novos projetos não tem o mesmo valor se não houver disciplina, comprometimento e adesão do time de colaboradores, ou, então, a tecnologia pode acabar em desuso.
Sendo assim, é preciso que as empresas realizem um trabalho efetivo de gestão de mudanças, que contribua para quebrar a resistência, alinhar as expectativas e que atue para o engajamento de todos os níveis da gestão. Isso deve passar desde a direção e gerência até a equipe de projetos, colaboradores dos demais departamentos e, por fim, sensibilizar o usuário final.
O fato é que a transformação digital é inevitável, independente do porte ou segmento, e o que as organizações precisam é de uma adaptação rápida dos líderes e equipes. Nesse contexto, exemplos são mais efetivos do que as palavras. Então, ter um sponsor atuante e influenciador é fundamental para instalar essa nova cultura de que a empresa precisa – lembrando que a adaptação acontece em escala. Esse profissional atuará junto aos executivos e líderes do projeto, que por sua vez influenciarão as equipes. Também não podemos esquecer da comunicação, que dever ser clara e contínua em todo o processo da mudança.
Para que ela realmente ocorra, precisamos do envolvimento das pessoas – o recurso mais valioso de qualquer empresa. Elas são as responsáveis por desenvolver novas tecnologias, implantá-las e operá-las. Toda a organização precisa estar envolvida nessa transição. Para isso, as ações devem ser meticulosamente pensadas e conduzidas, a fim de reduzir impactos negativos.
Além das pessoas, cada vez mais, necessitamos de ferramentas intuitivas e projetos de transformação ágeis para atender as necessidades das empresas e do mercado. Nesse movimento, também temos que buscar profissionais que tenham tais características. É aí que habilidades como a comunicação, a liderança focada em engajamento, a capacidade gerencial de conflitos, entre outras competências que envolvem gestão de pessoas entram em cena.
Além disso, tanto as lideranças de TI quanto de negócios devem trabalhar para que a experiência dos usuários não seja traumática e, sobretudo, eleve a competitividade e a produtividade das equipes, por meio da tecnologia e suas vantagens.
Em relação ao trabalho dos gestores de mudanças (GMO), que também precisaram se adaptar de forma rápida por conta da pandemia, ele pode ocorrer nos dois ambientes – híbrido ou remoto: o que fará a diferença é a interação e o acompanhamento contínuos. O gestor precisa estar envolvido em todos os processos, acompanhando tanto as decisões estratégicas quanto a execução das equipes.
Como GMOs, devemos estar atentos à adaptação das pessoas e como elas se comportam frente às limitações deste momento, e isso vale para os dois ambientes. No remoto, precisamos monitorar como elas estão conciliando suas responsabilidades com as tarefas em casa e a família. No físico, lidar com o risco de exposição à covid-19. O assessment, por exemplo, tornou-se mais frequente para monitorar os líderes e equipes, pois temos mais esse fator de acompanhamento para garantir a saúde mental dos participantes.
Nos casos de recusa por parte das pessoas que, muitas vezes, ficam tão envolvidas na sua rotina de atividades e realizam as suas funções de modo automático, o que a equipe que atua na gestão de mudança deve identificar é o nível dessa resistência, e o quanto antes planejar as ações necessárias para a mudança de mindset sistêmico, e assim atuar fortemente na ressignificação. A atuação do RH nessa frente é fundamental para a sensibilização dos líderes e colaboradores, pois, em alguns casos, é necessário um trabalho forte de revisão de skills e aculturação de toda a companhia. Sabemos que a rotatividade de colaboradores pós-projeto é inevitável, porém, as iniciativas preventivas e conjuntas entre os gestores de mudanças e o RH poderão minimizar esse problema.
A gestão de mudanças tem muito a contribuir para as empresas, e são inúmeros os resultados positivos! O GMO traz com ele a vantagem de atuar como um “observador”, o que possibilita uma visão sistêmica da empresa, isto é, sem juízo de valor. Dessa forma, o profissional identifica oportunidades de melhoria que, muitas vezes, não são observadas internamente. Além disso, avalia todos os riscos envolvidos para antecipá-los e tratá-los. A atuação multidisciplinar e interdisciplinar se complementam, pois, além das mudanças em processos e sistemas, existe o desafio de adequar elementos necessários à cultura da empresa para novos momentos de transformação e inovação.
(*) É Gestora de Mudanças da Gateware.
