Costábile Matarazzo (*)
Na última terça-feira, 26/11/2019, fizemos o lançamento oficial do livro “Os desafios da primeira gestão” na livraria Martins Fontes, em São Paulo. Neste livro, publicado pela Qualitymark – referência na publicação de obras voltadas para Recursos Humanos, eu faço minha estreia como autor solo. Anteriormente eu já havia participado como coautor do livro “Tenha Cicatrizes: Como empreender e aprender com seus erros”, de iniciativa dos Empreendedores Compulsivos, capitaneado por Alessandro Saade.
A ideia do livro sobre primeira gestão nasceu a partir da minha experiência em educação corporativa e pelo meu fascínio que os desafios da primeira transição provocam em mim. Eu vivenciei esse processo de transição e, hoje, lamento não ter tido uma bibliografia básica e algum apoio formal nessa trajetória. Ao longo dos meus quase 10 anos de atuação como Consultor observei que os líderes de primeira gestão são convidados (ou seria convocados!?) de forma muito tardia a participar dos programas formais de desenvolvimento promovidos pelas organizações. Me refiro a que os líderes de primeira gestão, em sua grande maioria, somente são convidados a estes cursos e eventos quando algum problema maior foi detectado. E, claro, isso só ocorre alguns meses após a promoção.
Enquanto a empresa decide se quer ou não investir neste primeiro nível de liderança, é muito provável que este novo líder já tenha tido tempo suficiente para comprometer algum KPI importante, para impactar negativamente o clima, para contratar ou demitir de forma equivocada ou até mesmo afetar os índices de satisfação do cliente, até começar a perdê-los.
Os motivos pelos quais as empresas adiam a decisão de investir no primeiro nível de liderança podem ser classificados em diversas categorias. Mas, em geral, vemos que a grande maioria das organizações não considera o papel do líder de primeira gestão como sendo fundamental para o atingimento dos resultados esperados e planejados.
Por um lado, os argumentos para que os programa de formação ocorram somente alguns meses depois da promoção são: alta quantidade de profissionais neste nível; falta de confiança no profissional recém promovido; alto índice de turnover; investimento mais robusto em posições de gerência média; processos sólidos de operação e de gestão que, teoricamente, dão o apoio necessário ao líder de primeira gestão; BP’s próximas da área; e por aí vai.
Do lado de fora – como consultor, ainda fico impressionado como as organizações deixam de considerar que são estes os líderes das pessoas que serão os responsáveis diretos por produzir, servir, atender, cuidar e resolver problemas referentes aos produtos, serviços e clientes da empresa. Não investir na liderança direta de quem atende o cliente e/ou interfere no produto/serviço é apostar em não dar certo!
É durante essa primeira transição – de um trabalho técnico para o de primeira gestão – que o profissional precisará mudar seus valores e deverá construir sua identidade de líder. Isso toma tempo. Bastante tempo, e em geral as empresas querem resultados no curto prazo. É por isso que os investimentos deveriam começar mesmo antes da promoção.
Essa evolução é árdua. No livro, faço um apanhado geral de grandes autores, como Ram Charan, Linda Hill e Michael Watkins, e aproveito para apresentar um método desenvolvido por mim, para que o líder de primeira gestão busque se aprimorar e ter uma gestão mais efetiva, contando ou não com o apoio da empresa.
O método consiste no exercício dos 3D’s: Desapegar; Delegar; Desenvolver.
Estas três ações são essenciais para que o líder de primeira gestão compreenda seu novo papel.
Desapegar é deixar de lado as tarefas técnicas que estava acostumado a fazer, buscando compreender seu novo papel. Para Delegar, o líder deve conhecer sua equipe e atribuir as atividades de forma a extrair o melhor de cada um. Desenvolver é dedicar tempo ao time e perceber as necessidades de treinamento técnico e comportamental. Uma coisa leva à outra, por isso, os 3Ds acontecem de forma simultânea durante o desenvolvimento da liderança.
Ficou curioso sobre o método? Veja mais detalhes lá no livro.
Além das minhas vivências como consultor e dos grandes autores sobre o tema, trago depoimentos que colhi de profissionais que ocupam essa primeira posição e também de seus superiores diretos e dos RHs. Essa visão ampla foi fundamental no mapeamento dos maiores desafios da primeira gestão e ajuda a indicar caminhos para lidar com eles.
Meu objetivo é que o livro seja um norteador, com ferramentas práticas para acelerar a curva de aprendizagem do novo líder. O check-list de perguntas do líder de primeira gestão pós-promoção é particularmente útil. Além deste, sugiro também algumas perguntas para o RH e para o superior direto do líder de primeira gestão, buscando construir um caminho de transição mais ameno.
Vamos nos falar? Me escrevam: [email protected]
(*) É autor do livro “Os desafios da primeira gestão”. É Consultor e facilitador, administrador com especialização em Consultoria Empresarial pela PUC-SP e MBA em Gestão Empresarial pela FGV. Faz parte da iniciativa Empreendedores Compulsivos e é Empreteco pelo SEBRAE/ONU. É certificado em metodologia do Ciclo de Aprendizagem Vivencial pelo CEFE International e Didática e Prática do Ensino Superior pelo Instituto Nacional de Pós-Graduação. É Action Learning Coach pela Wial Brasil e Coach formado pela Sociedade Latino Americano de Coaching.
