Bárbara Daniel Vieira (*)
Mais demandados em razão dos regimes de trabalho remoto e do aumento dos serviços online, os profissionais de TI valem ouro no mercado.
Empresas têm travado uma batalha entre si para contratar desenvolvedores, os populares DEVs. Os mais experientes, de nível pleno e sênior, sequer costumam procurar novas oportunidades, pois propostas de trabalho, as melhores, chegam até eles sem a necessidade de qualquer esforço. Um levantamento recente da Brasscom identificou que, de janeiro a abril de 2021, foram gerados 52 mil novos postos de trabalho na área no Brasil – alta de 300% em relação ao ano passado.
O documento estima que, para suprir a necessidade do setor, seria necessária a contratação de 70 mil profissionais, em média, por ano até 2024. Supersalários, senioridade valorizada, contratação freelancer, falta de centros de formação de pessoal e fuga de cérebros são os principais motivos desse descompasso entre demanda e oferta. Do ponto de vista da empresa tomadora do serviço, quem costuma levar vantagem, nesses casos, são as organizações maiores, que conseguem oferecer salários mais altos.
Com a falta de mão de obra especializada, desenvolvedores recebem propostas de trabalho cada vez mais atrativas, difíceis de serem superadas por empresas menores ou organizações iniciantes. A senioridade também encontra-se supervalorizada. Quanto mais sênior o desenvolvedor, menos disponível ele estará. Isso porque profissionais com expertise e experiência são muito requisitados no setor de TI e, certamente, já estão empregados ou desenvolvendo para outras empresas, dificultando a contratação.
Como também são imprescindíveis para diferentes áreas de negócio, os desenvolvedores têm recebido inúmeras propostas nos últimos anos, sendo difícil mantê-los por um longo tempo em um mesmo projeto e, consequentemente, retê-los a partir de um contrato de trabalho extenso. A maioria deles prefere atuar como freelancer, em empresas com abordagens inovadoras.
A falta de centros de formação de pessoal e a fuga de cérebros só pioram este quadro. Com cursos livres e rápidos tentando suprir o déficit de trabalhadores especializados na área de TI, há uma carência de cursos mais completos, como uma graduação em data science, por exemplo. Além disso, há um abismo entre o que está na grade curricular da educação formal e o que as organizações demandam dos profissionais.
O trabalho remoto também acirrou a disputa por desenvolvedores, ao passo que as empresas brasileiras passaram a concorrer com organizações estrangeiras, que pagam em dólar ou euro, duas moedas valorizadas, em relação ao Real. A experiência mostra que há formas de driblar todas essas dificuldades. O outsourcing de TI é alternativa para que organizações possam contar com desenvolvedores gabaritados e com experiência.
Há, no mercado, recrutadores especialistas em captar agilmente profissionais especializados, além de contar com uma base de currículos vasta para atender clientes que precisam de um grande volume de profissionais de TI em pouco tempo.
Aprimorar as ofertas de vagas, dando a possibilidade de jornada de projeto flexível, convênios e descontos comerciais; construir uma boa reputação no mercado, respeitando e apostando na diversidade, com alinhamento de discurso e prática, também são diferenciais bem vistos por profissionais.
Assim como oferecer apoio para que o colaborador faça cursos longos ou bootcamps em áreas como data science e cibersegurança podem aumentar as chances de contratação. A dificuldade de contratar DEVs impacta mais e é uma verdadeira frustração para empresas de menor porte. Elas lançam vagas em seus canais tradicionais de captação de profissionais de TI, e acabam não recebendo os candidatos que gostariam e precisam para realizar seus serviços e entregas aos clientes.
Não encontrar os profissionais ideais, com perfis adequados para atender toda essa demanda da área de TI, pode ser um problema na busca de competitividade no mercado. Os supersalários, possíveis de serem pagos apenas pelas gigantes, são relativamente proporcionais à capacidade de aumentar a eficiência operacional da empresa.
Por isso, ao contratar um desenvolvedor júnior, por exemplo, a organização deve ter ciência de que esse profissional precisará de supervisão constante, além de mais interações nas revisões de código e ensinamento das melhores práticas.
Exigirá do líder o dobro de tempo e esforço em relação a um desenvolvedor pleno. Nesse cenário, é importante identificar formas de reter talentos nessa área. Se a empresa tem um desenvolvedor sênior, deve buscar mantê-lo feliz e engajado.
(*) – É psicóloga pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas e coordenadora de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Supero Tecnologia.
