Davi Marim (*)
Como os jovens pertencentes a “Geração Y” estão adentrando o mercado de trabalho e qual será a marca deixada por eles
Uma pesquisa realizada pela Robert Half, especialista em Recrutamento e Seleção, ao entrevistar CFOs de diversos segmentos diferentes, revelou que cerca de 48% destes líderes apresentam dificuldades para atrair os novos talentos pertencentes à Geração Y – também lidos como a parte da população nascida entre a década de 1980 e o final da década de 1990, ou seja, indivíduos que hoje estão sendo introduzidos à vida adulta e, por conseguinte, ao mercado de trabalho.
Mas, qual é a origem desta dificuldade? Esta geração surgiu em paralelo a um momento próspero da economia mundial, juntamente ao advento da internet e outras inúmeras tecnologias que, logicamente, deveriam trazer mais agilidade, simplificação e resultados para a indústria, diferentemente de seus antecessores. Estes jovens têm em mãos ferramentas e possibilidades muitas vezes inéditas até então. Segundo os dados relevados pela Robert Half, este talvez seja um dos maiores problemas.
. O desafio da adaptação de mercado – O campo da Tecnologia da Informação, em especial, é um dos fatores de maior relevância neste debate. É comum que nos deparemos com empresas já consolidadas em suas áreas de atuação que, por terem alcançado tamanho sucesso somente com o uso de métodos tradicionais, ainda apresentam uma certa resistência às novas implantações tecnológicas que continuam a surgir. Se engana quem imagina que a implementação de uma cultura corporativa voltada às necessidades desta nova geração afetará a produtividade geral de uma empresa.
. A importância do diálogo, da flexibilidade e do delineamento colaborativo de metas – Quando falamos sobre a necessidade de adequação do mercado, é preciso que tenhamos em mente as principais características que diferem esta nova geração da com a qual as empresas já estão habituadas. Uma das palavras-chave neste caso é “risco”, a ousadia de tentar novas empreitadas e iniciativas sempre que lhes surgir a oportunidade. O mercado dinâmico e em constante metamorfose das startups não nos deixa mentir. Os modelos de trabalho estão sendo repensados, assim como suas métricas de resultado e bonificações.
Para as empresas já existentes que buscam reter essa mentalidade ágil e criativa, certas medidas podem – e devem – ser consideradas. Empresas que apresentam uma postura flexível a respeito da jornada de trabalho, que oferecem planos de carreira customizados de acordo com as aptidões de cada colaborador, que deem espaço para a autonomia de sua equipe e estejam abertas a discussão de novas ideias e oportunidades já se diferem muito perante a concorrência que também deseja buscar novos talentos para seus departamentos.
. Não subestimemos o valor deste geração – Os millennials são pessoas multitarefas, criativas e que hoje lidam com uma economia que infelizmente exige cada vez mais energia e inovação de sua parte. Isso não quer dizer que grandes conglomerados corporativos estão para se tornar obsoletos, de forma alguma – só significa que a adequação de cultura, mentalidade e metodologia de trabalho são eventos inevitáveis para sua sobrevivência.
Dados estes pontos, entendemos que a educação também é uma responsabilidade nossa, como empresários e líderes. Enquanto não temos o poder de intervir diretamente no que será transmitido para estes jovens até o momento em que eles adentram efetivamente o mundo corporativo, temos em nossas mãos a possibilidade de reorganizar nossa cultura e nossas políticas internas de capacitação.
Acreditar em uma missão é o maior incentivo que um trabalhador pode ter, independentemente de sua geração ou faixa etária.
(*) – É administrador de finanças, sócio e diretor executivo da ITO1.