O papel desempenhado por um gestor de RH é fundamental para o sucesso da organização. Responsável por diversas funções, cabe a ele definir estratégias e tomar decisões que estejam alinhadas aos objetivos da empresa. Para auxiliar nessa importante missão, a tecnologia surge como uma ferramenta fundamental, pois o que antes era decidido pelo feeling, hoje pode ser definido com base em dados, como apontam os resultados de diversas empresas que passaram a apostar no uso de ferramentas de people analytics.
Apesar dos diversos impactos positivos que a solução pode trazer, transformar a cultura organizacional de empresas que já possuem crenças, hábitos e processos consolidados, não é um desafio simples, que se realiza de um dia para o outro. Quando falamos de direcioná-las para a utilização de dados como base para gestão dos seus colaboradores, o desafio se torna ainda maior. De olho nesse cenário, o CEO da Minehr, Renan Nishimoto, lista os três obstáculos que o mercado de people analytics ainda pode enfrentar.
1 – Resistência à mudança
As pessoas tendem a ser resistentes à mudança, especialmente quando se trata de adotar uma abordagem orientada por dados em suas decisões, pois essa mudança pressupõe assumir que suas próprias opiniões e crenças não são suficientes ou verdadeiras para o contexto geral da organização. No caso da Minehr, a estratégia para contornar esse obstáculo é a educação e o treinamento da alta liderança, que mostram resultados estratégicos gerados em outras organizações. Nada melhor do que ver na prática o quanto o novo pode ser eficaz.
2 – Dados descentralizados e de baixa qualidade
Um dos maiores obstáculos para a aplicação do people analytics é a disponibilidade de dados confiáveis e consistentes. O problema na maioria dos casos deixou de ser a falta de dados, e passou a ser a sua descentralização e despadronização em vários sistemas de RH, que não conversam entre si. Para lidar com esse desafio é necessário ajudar as empresas a construírem suas arquiteturas de dados, centralizando-os e automatizando os fluxos de extração e tratamento dos mesmos.
3 – Compreensão dos resultados
Na maioria dos casos, mesmo quando os dados estão disponíveis, as organizações apresentam dificuldade em interpretar os resultados e conectá-los com ações estratégicas efetivas. “No caso da Minehr, temos apoiado as empresas com o suporte dos nossos especialistas em people analytics na extração dos insights de negócio para melhores tomadas de decisão das lideranças”, explica Renan.
Embora seja improvável que esses obstáculos desapareçam completamente em um futuro próximo, é possível que eles se tornem menos significativos ou mais gerenciáveis com o avanço da tecnologia e das práticas organizacionais. O RH tem ganhado cada vez mais reconhecimento como um setor estratégico nos negócios. No entanto, o uso do people analytics ainda esbarra no nível de maturidade que cada empresa tem para adotá-lo. Se você tiver interesse em entender em que nível de maturidade a sua empresa está, a Minehr desenvolveu esse teste.
