O último Censo Demográfico, do IBGE, mostra que a proporção de pessoas com 65 anos ou mais passou de 4% em 1980 para quase 11% da população brasileira em 2022. Este aumento da longevidade também reflete nas empresas, que precisam investir em inclusão, mas ainda deixam a desejar no que diz respeito à diversidade geracional.
Dados da pesquisa realizada pela Robert Half, em parceria com a startup Labora, mostra que 70% das empresas no Brasil contrataram poucos ou nenhum profissional 50+ nos últimos dois anos. Para Pam Stracke, CEO e cofundadora da Kiwi Consultoria e Treinamento, desenvolver uma cultura de diversidade geracional é um dos grandes desafios nas empresas em um mundo em constante evolução.
“Companhias diversas tendem a ser mais produtivas e inovadoras, isso já está comprovado. Associado a isso, a diversidade etária também melhora o clima organizacional e contribui para a diminuição do absenteísmo e da rotatividade.
A prioridade agora é abandonar os preconceitos existentes contra os talentos seniores, apostar em ações que conscientizem sobre o etarismo, a retenção de talentos e o desenvolvimento de oportunidades voltadas para a fase madura dos profissionais”, destaca a executiva.
Diante deste cenário e visando colaborar com líderes e gestores de recursos humanos, a especialista em treinamento humanizado e mestre em empreendedorismo social traz três dicas para empresas superarem o etarismo. Confira a seguir:
- Treinamentos de conscientização – O primeiro passo para as empresas é realizar treinamentos de conscientização para promover a importância da diversidade geracional, já que em muitas organizações há todas, ou quase todas, as gerações trabalhando juntas.
Além dos temas referentes a raça, classe social, gênero ou orientação sexual e pessoas com deficiência, as companhias precisam falar sobre diferenças geracionais no trabalho. Seja por meio de treinamentos ou manual anti-etarismo, é preciso quebrar crenças sobre a capacidade de adaptação dos profissionais mais maduros às inovações tecnológicas e às mudanças do mercado, por exemplo. - Estabelecer metas e métricas – Mesmo que a pesquisa da Robert Half, realizada com 258 empresas de diferentes portes, aponte que 48% das organizações contam com programas relacionados à diversidade geracional, 80% delas ainda não estabeleceram métricas para avaliar o desempenho das iniciativas de inclusão. Assumir compromisso concretos que, de fato, avaliem o sucesso das iniciativas é fundamental para comprovar bons resultados.
Defina o que a organização busca e qual o prazo, por exemplo, ‘aumentar em 25% a contratação de profissionais na faixa etária acima de 50 anos até 2027’. Com isso em mente é possível definir o caminho a ser seguido para atingir as metas e criar outras ações que sustentem essa evolução, algo como, um projeto de desenvolvimento talentos seniores por meio de um plano de carreira estruturado, com treinamentos, certificações, mentorias e feedbacks.
- Diversificar fontes de recrutamento – Para alcançar pessoas de idades e experiências diferentes é necessário diversificar as fontes de recrutamento. A diversificação de plataformas de recrutamento, revisão nos anúncios de vagas, que podem conter linguagem jovem demais ou exigir anos de experiência em excesso, são algumas das iniciativas a serem tomadas para atingir e conquistar profissionais competentes às equipes, seja qual for a faixa etária.
Apostar na diversidade geracional é promover força de trabalho multigeracional e inclusiva para o futuro.
Quando as empresas compreenderem e buscarem soluções que superem os desafios de adotar políticas de diversidade que incluem a idade, elas vão perceber que essa diversidade se geração pode ser positiva, já que a integração geracional é importante para quebrar estereótipos, aprendizagem, bem como estimular a criatividade, inovação e colaboração entre as pessoas.- Fonte e mais informações: (https://www.grupo.kiwi/).
