Denise Asnis (*)
As tendências para seleção são consequências das mudanças que a pandemia nos forçou a viver e experimentar nestes dois anos.
Do nosso desejo quase incontrolado de voltar ao normal, sabendo que, racionalmente, não existe o normal e tão pouco haverá volta. Mas viveremos momentos de adaptação ao modelo híbrido de trabalho com todos os seus desafios.
As altas taxas de rotatividade continuarão. E a afirmação não é só minha, vem também de pesquisa da MindEdge, deste ano.
No momento de incerteza no ambiente de trabalho, metade dos pesquisados disseram que a rotatividade está maior do que antes da pandemia nos EUA. E eles não esperam que isso mude tão cedo.
Há quem denote este resultado ao fato de que contratar remotamente, ter onboarding online e ainda ter poucas oportunidades de atividades coletivas de engajamento à cultura das empresas, vem provocando maior aceitação dos colaboradores para participar de processos e avaliar outras oportunidades de emprego.
Descobrimos que os processos de seleção e entrevistas online são tão eficazes quanto a entrevista pessoal e ainda apresentam menor custo direto e indireto: redução de deslocamento e de tempo tanto de candidatos como dos entrevistadores e gestores, por exemplo. Mesmo assim, os problemas de contratação não diminuíram em 21 e não devem ser diferentes para 2022.
Há empresas relatando dificuldade em fechar vagas, principalmente nas áreas de maior déficit educacional como tecnologia e inovação, por exemplo. Esta dificuldade provavelmente aumentará no curto prazo.
Para responder a esta situação há empresas colocando em prática parcerias ou realizando projetos proprietários para desenvolver e educar profissionais pré-candidatos a uma vaga futura da empresa. Isso gera uma lista de candidatos suficientes para ter escolhas quando as vagas surgem. É claro que esta tendência só está sendo percebida em empresas que são formadoras de talentos.
Uma consequência deste movimento será o aumento dos programas de jovens aprendizes, estágios de ensino médio e técnico, que tendem a ser mais enfatizados e a atender as ofertas de vagas. Além disso, programas também tanto para formar colaboradores já efetivos, quanto antes de entrar na empresa, onde o curso entra como mais uma etapa do processo seletivo. Algumas empresas estão também fazendo programas de requalificação e treinamento on-line para colaboradores e ex-colaboradores.
Ou seja, educação e treinamento como parte do processo de recrutamento é uma tendência forte. Isso porque acelera a contratação de profissionais, com potencial para treiná-los com as habilidades exatas e conhecimento técnicos, e atrair talentos que chegam pelas oportunidades de aprender, crescer e construir uma carreira, mesmo sem formação exigida inicialmente e assim criando canais e formas de atração inovadoras, como parcerias com instituições de ensino formal, ensino continuado, técnico ou superior.
Em encontro com o movimento de capacitação oferecido pelas companhias, outra tendência é a redução de exigências de qualificações exigidas nos processos seletivos. Algumas empresas já estão revisando e encontrando maneiras de baixar o padrão anterior. Estamos acompanhando exemplos de empresas que só contratavam profissionais formados em nível superior ou ensino médio e passaram a exigir “cursando” ou “incompleto”.
Isso também vale para a obrigatoriedade por formação específica ou por algumas qualificações que não são realmente necessárias para o exercício da função. A ideia é dar foco ao talento e potencial em detrimento a formação. Com os aplicativos e softwares de seleção já em fase de consolidação, em 2022 este mercado deve começar a investir no desenvolvimento de sistemas com inteligência artificial, ou seja, software de contratação algorítmica.
Ou seja, reduzindo cada vez mais a dependência de análise de currículos individuais e manualmente. O alerta permanece para que não se abandone o cuidado com a jornada do candidato e das pessoas da área de recrutamento, e sim investimento para que as interfaces sejam mais simples e fluídas evolutivamente. Esta inovação vai provocar ainda mais a atenção para os comportamentos esperados e por características humanas e relacionais, as tais competências socioemocionais, do que experiência apontada em currículos.
E ainda com forte tendência a reduzir critérios como idade e gênero especificamente. Abrindo portas para mais processos seletivos às cegas ou específicos para atender a ações afirmativas de equidade (profissionais jovens, acima de 50 anos, de raça ou cultura diversas, por exemplo). Embora a maioria dos especialistas concorda que o trabalho remoto veio para ficar, temos que considerar que este momento é de contínua incerteza.
É certo que as empresas irão enfrentar contratempos em seleção, como não ter pessoas suficientes, ou conviver com processos ou protocolos antigos. Independentemente do modelo adotado pela empresa, temas como cuidado com a saúde e segurança psicológica devem permanecer no topo das prioridades. E para seleção este ponto afeta diretamente a experiência do candidato e a marca empregadora.
Por fim, ressalto a necessidade das empresas em criar processos que não tenham apenas um tipo de fluxo, que não obriguem as pessoas a seguir um único padrão, mas tenham flexibilidade e opções que atendam a mais estilos e necessidades. A complexidade do nosso tempo exigirá a revisão dos processos, normas e práticas avaliando valores, vontades e necessidades individuais.
E a medida de avaliação será menos de quantidades e números finais e mais a qualidade da jornada e se os processos estão provocando bem-estar, se são justos e igualitários. O bem-estar deverá continuar a ser o centro das atenções.
(*) – Ex-diretora de RH da Natura, com passagens por organizações como Citibank e Banco Crefisul, é sócia fundadora da Taqe, plataforma de recrutamento e seleção virtual (www.taqe.com.br).
