Remuneração: ponto chave em todo escritório de advocacia

Fernando Magalhães (*)

Um dos pontos mais sensíveis em um escritório de advocacia é a forma da remuneração dos advogados, sejam sócios de capital, sócios de serviço, associados ou aqueles que trabalham sob o regime da CLT. Falando especificamente dos sócios, a remuneração deve ser feita, basicamente, da seguinte forma: prolabore mensal mais uma parcela variável.

Em relação ao prolabore mensal, o valor normalmente é calculado levando-se em consideração a quantidade de anos que está no escritório, qual área ficará sob sua coordenação e quais as atividades não relacionadas ao Direito irá desempenhar, por exemplo: administrativa, financeira, planejamento estratégico, inovação, dentre outras. Nas sociedades é muito comum que o sócio gestor receba prolabore maior que os outros, justificado pelo tempo investido na administração do negócio.

Em alguns casos, o sócio mais antigo, que normalmente tem o seu nome como a maior marca, fazendo a banca ser reconhecida, também recebe mais. Lembrando que para isso acontecer é necessário que no contrato social esteja prevista esta condição. A parcela variável é calculada pela participação porcentual no capital da sociedade e pela performance de cada um. Neste caso, esta avaliação pode ser feita levando-se em consideração vários critérios: captação, carteira, faturamento, entre outros.

É comum ter na sociedade um sócio com maior facilidade em capitar clientes e, consequentemente, receber uma porcentagem maior para exercer essa função. Mas para que esta avaliação por performance seja feita é necessário ter regras definidas e estabelecidas por todos os sócios de comum acordo, meios para medir o desempenho e o escritório deve indicar um advogado ou conselho que deve ser responsável pela verificação, lembrando que devem ser substituídos anualmente.

Em relação aos sócios de serviços/associados existem inúmeras maneiras de se remunerar e aqui vou destacar duas que julgo mais produtivas:

1. remuneração mensal fixa mais bonificação por performance, que pode ser trimestral, semestral ou anual. A performance pode ser avaliada de várias formas, dependendo dos objetivos do escritório e das metas a serem alcançadas. Alguns exemplos: novos clientes, porcentual de ganho nas ações, celeridade para cumprir as tarefas, tamanho da carteira administrada (quantitativamente e monetariamente), cursos feitos durante o ano e até pelo desempenho como sócio de serviços/associado;
2. remuneração fixa mais valor variável mensal calculado sobre os resultados alcançados e as metas propostas atingidas. Mais uma vez é necessário definir todos estes critérios que podem ser: porcentagem sobre faturamento de seus clientes, porcentagem sobre novos casos, porcentagem sobre as horas debitadas e recebidas e também pelas metas pré-estabelecidas. Como exemplo de metas: quantidade de novos clientes, novos casos, diminuição das despesas administrativas dos seus clientes, quantidade de acordos feitos etc.

Quanto à remuneração mensal fixa deve-se levar em consideração o tempo de formado, especializações e em qual área irá trabalhar, isto porque o mercado paga mais para algumas áreas em detrimento a outras. É comum um advogado trabalhista receber uma remuneração fixa menor, enquanto as áreas societárias, tributária e arbitragem pagarem até 30% mais.

É muito importante para todo escritório ter um plano de carreira bem definido com regras claras para promoções, com porcentuais fixos de reajuste quando o advogado passa de uma categoria para outra (estagiário, júnior, pleno e sênior). Não gosto de remuneração fixa maior sem bonificação ou variável mensal, pois não estimula a prospecção de novos clientes e a produtividade. É fundamental para qualquer escritório pensar em crescimento sustentado com metas bem definidas para a quantidade de novos clientes, produtividade e rentabilidade das diversas áreas do escritório.

Falando sobre advogados que trabalham em regime de CLT, as formas de remuneração são mais engessadas. O que é mais comum é remunerar com um valor fixo mensal mais os benefícios da categoria estipulados pela convenção. Para estabelecer este fixo mensal, deve-se levar em conta, além do que diz a convenção, os anos de formado, especializações e respeitar o plano de carreira.

Você pode estar pensando que isto só é aplicado para grandes bancas, mas não é verdade. Um escritório só terá um crescimento sustentável e destaque no mundo jurídico se estiver estruturado, principalmente em relação à forma como remunera seus colaboradores. Quem não dá oportunidade de crescimento dentro da sociedade sempre terá troca grande de colaboradores, que enxergam em outros escritórios chances melhores de progredir, não só financeiramente, mas também no seu aprendizado. Mas não basta apenas saber como remunerar, é tão importante quanto saber até onde o escritório pode pagar.

A boa prática financeira diz que os gestores devem separar em partes o resultado do escritório para depois estabelecer as bonificações e os pagamentos variáveis, colocando um teto que deve obrigatoriamente ser respeitado. Entende-se por resultado do escritório o valor que sobra descontando os custos (remuneração fixa, benefícios, cursos, encargos relacionados com quem produz – advogados e estagiários – o produto a ser entregue ao cliente), despesas (tudo que não está relacionado com o pagamento dos advogados e estagiários: aluguel, condomínio, manutenção, salários e encargos da área administrativa) e os impostos diretos e indiretos que incidem sobre o faturamento.

Resumindo, o que eu vejo de mais importante quando se fala em remuneração é:

1. clareza: deixe claro como a remuneração dos colaboradores é calculada, quais os critérios que são levados em consideração para as bonificações e para as variáveis mensais;
2. metas: construa metas coerentes, mensuráveis, alcançáveis e que estejam de acordo com os objetivos do escritório;
3. ferramentas: tenha ferramentas confiáveis para fazer estas avaliações; o colaborador deve ter certeza de que os números apresentados estão corretos;
4. feedback: dê feedback aos seus colaboradores; mostre porque sua bonificação foi aquela, aponte onde ele está acertando e onde ele deve melhorar;
5. equilíbrio financeiro: as remunerações devem estar sempre vinculadas ao equilíbrio financeiro do escritório. Não pague mais para um advogado se seu escritório não suporta. Não adianta em nada ter um advogado renomado, se seu escritório não pode bancar;
6. escuta ativa: sempre ouça o que seus colaboradores têm a dizer, nunca deixa de refletir mesmo se no primeiro momento você não concorde com o que foi dito. Novas formas de remuneração e avaliação são sempre bem-vindas.

Lembre-se que o maior bem do seu escritório são seus colaboradores. Um escritório de advocacia depende fortemente do conhecimento que seus advogados têm sobre as diversas matérias, e este conhecimento está na cabeça dele, e não na nuvem ou HD onde são arquivados os documentos. Sem o conhecimento, experiência e a facilidade de elaborar teses vencedoras, o escritório não vale nada. Assim, remunere de forma justa e sempre procure reter os seus talentos.

(*) – Graduado pela FEA/USP, pós em Planejamento Estratégico para Escritórios de Advocacia na FGV, e em Gestão Jurídica Estratégica na FIA, é fundador e CEO da OM Consultoria (www.omassessoria.adm.br).