Ana Dávalos (), Karine Canineo () e César Garcia ()
Um ano após o início do período de pandemia, enxergamos consequências diretas em empresas de todos os tipos e setores. Esta nova realidade foi responsável por acelerar um processo que já vinha sendo modificado há alguns anos dentro da área de Recursos Humanos. Hoje, o responsável pelo RH assumiu o papel de gestor de negócios.
Com o auxílio da tecnologia e de softwares de gestão de tempo e produtividade, o agente de RH desenvolveu uma função estratégica, alinhada e aderente às necessidades do negócio e com decisões muito mais assertivas para o desenvolvimento da empresa.
De um modo geral, a nova realidade de trabalho exige uma compreensão real das necessidades de cada colaborador, para garantir processos mais humanos e assertivos ao levá-los para um ambiente virtual, seja híbrido ou remoto. Isto é, está muito relacionado à gestão de pessoas e ao relacionamento humano. Mesmo que o meio seja digital, a conexão e o vínculo precisam ser mantidos e fortalecidos.
Neste contexto, pudemos perceber que garantir o bem-estar e a qualidade de vida dos colaboradores são questões que estão diretamente relacionadas à produtividade e ao desempenho. A partir do momento que as pessoas são parte significativa da realização dos projetos e dos negócios, o agente de RH passa a ser um gestor a serviço de melhores resultados para a empresa.
. Ferramentas tecnológicas – Esta evolução para um RH estratégico, conectado ao negócio, exige novas maneiras de exercer esta função, como a utilização de ferramentas tecnológicas que auxiliem neste processo. A tecnologia automatiza os processos da área, os tornando mais dinâmicos, reduzindo custos e deixando a empresa mais próxima dos seus colaboradores.
Ou seja, permite que o RH desempenhe este papel estratégico, otimizando tempo, melhorando processos, aumentando o conhecimento sobre os colaboradores e permitindo análises que apoiam a liderança da empresa.
A implementação destas tecnologias desempenha um papel fundamental em todas as etapas deste processo, desde o mapeamento e identificação dos melhores perfis, durante o processo de recrutamento e seleção, até o processo de capacitação e desenvolvimento do colaborador dentro da empresa. Por outro lado, quando falamos sobre ferramentas de melhoria de processos, tocamos em um assunto delicado.
De certo modo, a aceitação destas novas ferramentas de trabalho por parte do colaborador pode ser conturbada. Portanto, a utilização destas plataformas deve ser pautada na transparência, no equilíbrio e no respeito, procurando entender o mecanismo de cada um. Esta transparência precisa estar presente em todos os momentos, desde a implantação do software, até o dia a dia, tanto do gestor, quanto do funcionário.
. Home office e os novos ambientes de trabalho – Em relação aos novos ambientes de trabalho, quando falamos do home office, por exemplo, operação que muitas empresas estão praticando neste momento, percebemos, inicialmente, um grande aumento de produtividade, afinal, as pessoas não ficam mais presas no trânsito e conseguem se dedicar e produzir mais. Mas, ao mesmo tempo, existe um excesso da carga de trabalho e falta de imposição de limites.
Em muitos momentos, o trabalho se confunde com a vida pessoal, invade o horário de almoço e até mesmo o de final de expediente. Neste cenário, a tecnologia tem função primordial para o RH e, principalmente, para o próprio colaborador. Ela ajuda a calibrar esse equilíbrio entre a produtividade e o emocional. Ou seja, são elas que auxiliam a cumprir a rotina de uma maneira mais organizada e planejada, sem que o trabalho invada momentos do colaborador que devem ser preservados.
Além deste ponto, a implementação destas ferramentas gera diversos outros benefícios que podem ser explorados pela empresa e, também, pelos colaboradores, como a garantia de produtividade com qualidade de vida e bem-estar, a gestão de horas extras e o desgaste dos colaboradores, além do mapeamento de padrões de comportamento, identificação de distrações, pontos de melhorias/pontos de atenção e, principalmente, a auto-gestão dos colaboradores.
. Limite do monitoramento e a garantia de privacidade – Quando seguimos nesta linha de discussão, logo esbarramos na antiga questão: qual o limite entre monitoramento e invasão de privacidade? O monitoramento é um contexto legal do ponto de vista jurídico. O acompanhamento do método de trabalho é uma prática que acontece e é necessária.
Contudo, existe o limite, uma ética digital que não pode ser deixada de lado. Por exemplo, horário de almoço é horário de almoço. É o momento de pausa, de descanso, seja para se alimentar ou fazer qualquer atividade que seja da pessoa. Então, tudo parte do respeito, do equilíbrio e da transparência.
Nós estamos passando por um contexto de preocupação com o indivíduo. Desta forma, são estas ferramentas que possibilitam conhecer estes limites juntos e adequar as políticas para que tenha a melhor produtividade, respeitando o equilíbrio e a saúde do colaborador.
. Potencial de produtividade – É importante entendermos que nem sempre a melhor produtividade é aquela dos modelos tradicionais, em que as tarefas devam ser realizadas imediatamente. Em certos momentos, se o colaborador tiver uma tarde para fazer alguma coisa para ele, quem disse que no outro dia ele não poderá produzir o dobro, ou até o triplo, pelo simples fato de estar satisfeito, de poder ter essa flexibilidade?
Existem negócios em que isso é possível e outros, infelizmente, nem tanto, porque podem precisar realmente daquela pessoa, naquele determinado momento e horário.
Então, é necessário entender todo esse contexto com o auxílio da ferramenta. Entender que melhor produtividade é, inclusive, a produtividade do momento que você não está produzindo, mas que também tem que fazer parte da sua jornada durante o seu expediente.
É a partir disto que conseguimos calibrar esse limite da privacidade, da qualidade de vida e da produtividade. Inclusive, isso não deveria ser um interesse só do empregador. É um interesse de todos nós, que trabalhamos e precisamos equilibrar todos os setores de nossas vidas. E é neste ponto que observamos, mais uma vez, o novo papel de gestor de negócios, assumido pelo RH.
() – É diretora de Recursos Humanos da Sercom; () – É sócia do Grupo Dicon; () – É diretor de Projetos e Desenvolvimento da Meeta Solutions.
