Flora Alves (*) e Tatiany Melecchi (**)
Se tem algo que ficou ainda mais claro e latente depois da pandemia é que o gerenciamento de mudanças é uma habilidade crítica para o sucesso das pessoas e organizações. Recentemente, a Forbes publicou que a gestão da mudança é uma das principais habilidades do futuro.
É bem verdade que, mesmo antes da pandemia, as organizações já vinham vivenciando grandes ondas de transformações, mas nada perto da intensidade e velocidade de mudanças destes anos. Foi neste cenário de crise e caos que os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) se tornaram os grandes protagonistas da vez e desempenharam um papel fundamental para ajudar suas organizações a responder à pandemia com versatilidade e agilidade.
Britt Andreatta, uma das maiores autoridades globais neste tema, comenta:
“Antes da pandemia, os profissionais de T&D nem sempre eram convidados para a mesa sobre gerenciamento de mudanças mas, na verdade, eles deveriam ter um assento permanente”.
A última pesquisa do LinkedIn, Workplace Learning Report, confirma essa tendência, evidenciando que os profissionais de T&D se tornaram mais influentes nestes últimos anos, com 87% dos respondentes acreditando que tiveram um grande envolvimento em ajudar sua organização a se adaptar às mudanças nestes anos de pandemia.
Além disso, 74% dos entrevistados concordaram que o T&D se tornou mais multifuncional e 72% citaram que a sua função se tornou mais estratégica dentro da organização. Na prática, também constatamos que os profissionais de T&D desempenharam um papel crucial de liderança em todas as iniciativas vinculadas a mudanças organizacionais.
Foram estes profissionais que, frente aos desafios impostos pelas mudanças, precisaram identificar rápida e precisamente as novas habilidades essenciais a serem desenvolvidas para garantir a sustentabilidade dos negócios. Além disso, eles também tiveram que se engajar ativamente nas mudanças necessárias para o ajuste de treinamentos existentes e muitas vezes redesenhar programas inteiros, o que incluiu o desenvolvimento de suas próprias competências.
Em um processo de gestão de mudança o mesmo profissional pode desempenhar vários papéis e foi justamente isso o que aconteceu com os profissionais de T&D. Ao mesmo tempo em que promoviam as mudanças necessárias em sua própria função, foram os responsáveis por preparar times inteiros para este processo, além de dar suporte à liderança sempre alinhados aos objetivos organizacionais.
Em uma entrevista para “Training Magazine”, Britt Andreatta comentou que as organizações que já haviam capacitado os seus profissionais de T&D para impulsionar e gerir mudanças aproveitaram o conhecimento e as habilidades que já existiam e apenas aumentaram o ritmo e a intensidade para corresponder a este momento sem precedentes.
“Os profissionais de T&D que tiveram que aprender a gerir e conduzir mudanças enquanto ensinavam novas habilidades, inclusive gestão de mudança, tiveram uma carga muito maior e suas organizações não estavam preparadas para responder tão rapidamente”.
Antes da pandemia, os profissionais de T&D já eram importantes parceiros do negócio nos processos de gestão da mudança. Agora eles passam a ser estratégicos para multiplicar e disseminar estes conhecimentos e habilidades específicas para todos os níveis da organização, evitando gastos com mudanças malsucedidas e garantindo o engajamento e agilidade do time em todas as etapas do processo.
Mas por onde começar? – Desenvolva habilidades específicas de gestão de mudança em seu time de T&D. Os profissionais de T&D precisam dessas habilidades para ajudar todos os níveis da organização a trabalhar em conjunto para o sucesso de uma mudança. Essas habilidades vão contribuir para que estes profissionais consigam desenvolver em cada nível as habilidades necessárias.
- Contribuições de T&D com líderes e executivos sênior – Sabemos que a estes líderes cabe a grande responsabilidade de se antecipar identificando quando uma mudança é necessária e, muitas vezes, por terem o objetivo estratégico como foco principal, pontos importantes são deixados de lado. O profissional de T&D contribuirá para que estes executivos saibam como:
• Avaliar a capacidade e prontidão para a mudança antecipando-se para responder à resistência.
• Organizar, a partir do propósito da mudança, as comunicações e sustentação durante todo o processo.
• Fazer o acompanhamento da iniciativa, analisando os resultados e propondo ajustes quando necessário
. Contribuições de T&D com gerentes – Aqui as contribuições das equipes de T&D e -Business Partners são essenciais para que estes gestores estejam preparados para liderar suas equipes com sucesso, diminuindo o nível de estresse e mantendo o engajamento. Algumas das responsabilidades dos profissionais de T&D são:
• Preparar os líderes para que, reconhecendo as emoções advindas da mudança, sejam capazes de usar o equilíbrio e inteligência emocional.
• Treiná-los para que a comunicação seja clara durante todo o processo, mantendo a consistência e visão sistêmica ao longo da jornada.
• Apoiá-los para que suas equipes desenvolvam os novos hábitos necessários em função da mudança.
• Instrumentá-los com ferramentas de motivação para engajar as pessoas durante as diversas fases do processo.
• Conscientizá-los sobre a importância do autocuidado e cuidado com a equipe reconhecendo o esforço, recompensando o progresso e assegurando que a equipe atinja seus objetivos.
• Contribuições de T&D com todos os colaboradores que atravessam as mudanças – Com os colaboradores o leque de atuação dos profissionais de T&D é ainda mais amplo uma vez que a sua abordagem deve focar não só nas habilidades cruciais para a gestão da mudança, mas também naquelas que são exigidas dos profissionais em função da mudança em si.
Entre as habilidades diretamente conectadas à gestão da mudança merece destaque o suporte para que todos os colaboradores:
• Compreendam a biologia da mudança e sua resistência natural ao processo.
• Sejam capazes de se engajar proativamente na mudança contribuindo com a equipe como um todo.
• Reconheçam seu potencial e a partir da compreensão do propósito da mudança sejam capazes de utilizá-lo a favor do objetivo.
Além dos funcionários, as iniciativas de mudança às vezes afetam outras partes interessadas do negócio, como clientes ou fornecedores. Os profissionais de T&D podem e devem ajudar essas populações críticas com habilidades de gerenciamento de mudanças. De acordo com o “Relatório sobre tendências no futuro do trabalho” da Korn Ferry, 2022 é o ano da intencionalidade, ou seja, aprendemos muito com o período da pandemia.
Nos tornamos mais resilientes, adaptáveis, proativos e este é o saldo positivo desta experiência. Agora é momento de elevarmos este aprendizado a outro patamar, pois sabemos que as mudanças seguirão acontecendo em ritmo acelerado e com grande disrupção.
Preparar as equipes de T&D para que tenham habilidades para este processo significa, na prática, aumentar a prontidão da força de trabalho por meio do desenvolvimento de habilidades essenciais para o crescimento dos negócios atuais, desenvolvimento de novos modelos de negócios e, claro, para a sustentabilidade das organizações.
(*) – É Master Trainer pela ATD, Designer de Aprendizagem e palestrante internacional; (**) – Palestrante internacional, autora da ATD Sales Enablement Community of Practice e entusiasta da área de neurociência aplicada a negócios. (https://www.td.org/topics/sales-enablement).
