O novo momento que o mercado de trabalho atravessa, seja com o aumento de perspectiva de vida, com as diversas gerações atuantes, com o avanço tecnológico ou com a depressão batendo à porta, exige um olhar atento dos líderes quanto aos integrantes de sua equipe.
Para entender um pouco mais sobre tema, o ‘Jornal Empresas e Negócios’ conversou com Maryana Rodrigues, fundadora da HumorLab, consultoria de gestão do humor, criatividade, autoconhecimento, liderança e inovação para as empresas.
JEN – Existem alguns pontos a se observar para determinarmos que tipo de colaborar temos na equipe?
MARYANA – Sim, importante observar qual momento a empresa está passando, precisamos olhar as contratações com base no posicionamento estratégico da empresa. Se está num processo de inovação, vale olhar aos entusiastas por exemplo.
JEN – Existe algum estudo que aponte o número/porcentagem de profissionais afastados por depressão?
MR – De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), a doença será o maior motivo de afastamento do trabalho no mundo. No Brasil, cerca de 5,8% da população tem a doença, o que faz do país o campeão de casos na América Latina. Aqui, os casos de afastamento por doença do trabalho cresceram cerca de 25% entre 2005 e 2015, atingindo 181.608 pessoas, segundo informações publicadas no Anuário do Sistema Público de Emprego e Renda do Dieese, com base na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
JEN – O tipo de líder dita como a equipe será formada, correto? Em caso afirmativo, como identificar o “líder ideal” para determinado projeto?
MR –Correto, se o projeto for mais longo podemos incluir líderes mais conservadores para manter a aderência de pessoas e processos, mas se o projeto exige um certo dinamismo, vale olharmos para os líderes entusiastas, que trarão explosão para inovação.
JEN – Existem sinais básicos que demonstrem que um colaborador esteja descontente com as atribuições?
MR – Pouco envolvimento em projetos e pessoas, a não entrega de trabalhos, atrasos consecutivos, reclamações estruturais são indícios de desinteresse. Mas não há nada escrito em pedra, pode ser momentâneo. Vale a pena observar e direcionar para novos desafios, pois quando se há muita habilidade e pouco desafio, o colaborador pode chegar neste “vácuo” tedioso.
JEN – Que tipo de ambiente favorece um convívio sadio entre os colaboradores?
MR – Ambientes diversos, que acolhem os conservadores, entusiastas e pragmáticos. No qual cada um pode ser de verdade, permitindo ambiente seguro ao erro, quando mais rápido se erra mais rápido se acerta, gerando novas ideias e inovação.
JEN – Um rodízio de funções pode revelar valores/qualidades antes “escondidas”?
MR – Com toda certeza, pois somos direcionados às tarefas do cargo e não nos desafiam foram do job description, além de revelar habilidade escondidas, a rotação traz um novo olhar processual, podendo direcionar uma potencialização da cadência/fluxo de trabalho. Mas, como toda mudança deve ser olhada de perto, pois se aumentar demais o desafio e o colaborador não tiver habilidades suficientes, gera um nível de tensão que pode levar ao stress.
JEN – A retenção de talentos exige quais práticas da empresa?
MR – Conhecer cada colaborador de perto, cada ser exige um acolhimento, devemos permitir que o colaborador seja na segunda quem ele é no domingo para direcionar suas habilidades e para desafios novos que fazem com que queiramos ficar no jogo para ver a próxima fase. Ninguém gosta de jogo que não há desafios ou mudanças de fase.
