O ano de 2020 foi desafiador e antecipou diversas tendências tecnológicas para as empresas e para os seus profissionais. O aprendizado presencial foi um dos primeiros a ser afetado pela pandemia do novo coronavírus, onde muitas organizações criaram ferramentas de aprendizagem online como um substituto para as interações pessoa a pessoa.
Mas como será quando tudo voltar ao “normal” e o aprendizado presencial se tornar novamente realidade? Para muitos, a crise apenas acelerou uma tendência que já estava em curso. O Relatório de Aprendizado no Local de Trabalho de 2020 do LinkedIn Learning observa que os orçamentos de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) têm sido online antes mesmo que os bloqueios forçarem as pessoas a começarem a trabalhar remotamente.
57% dos profissionais de T&D dizem que esperam gastar mais em aprendizagem online nos próximos meses, com menos foco e investimentos para opções de T&D presenciais. O LinkedIn encontrou um aumento de 159% no número de CEOs defendendo o T&D em meio a pandemia e relataram que os profissionais gastaram 130% mais tempo aprendendo em março e abril em comparação com os dois meses anteriores de 2020.
“Ainda assim, os educadores e facilitadores estão se desdobrando para oferecerem aulas envolventes e ao mesmo tempo eficientes. Para isso, estes profissionais estão buscando novas metodologias e ferramentas para estreitar a relação com o aprendiz, além de otimizar o tempo e passar o conhecimento na dose certa”, explica Flora Alves, idealizadora da metodologia Trahentem® e CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.
A especialista pontua que aprendizagem para o mundo de hoje é disponibilizar aquilo que um indivíduo precisa aprender, na hora que ele precisa aprender, no formato que ele acredita que seja o mais adequado e na hora que ele precisa efetivamente deste conteúdo.
“É isso que o T&D leva de 2020 e o ponto chave é selecionar conteúdos essenciais para que as pessoas consigam chegar onde elas precisam. Colocar o participante no centro do processo, usar abordagens para soluções de problemas para que a gente empatize com essa pessoa e consiga efetivamente fazer com que o conhecimento chegue de uma maneira relevante, engajadora e que seja útil”.
- Fazendo uma transição eficaz para o aprendizado digital – Existem muitas ferramentas e modelos de aprendizagem online e as organizações precisam experimentar para descobrir o que funciona para suas equipes. Além disso, é essencial pesquisar os alunos sobre suas necessidades. Os cursos online devem ser curtos e diretos, com módulos que não durem mais de 90 minutos para compensar os períodos de atenção limitados.
Os alunos podem ser solicitados a concluírem as atividades antes da sessão virtual para economizarem tempo para discussão. “Este modelo ajuda a aumentar o engajamento, reduzindo a quantidade de tempo que os alunos ficam ouvindo passivamente um facilitador e aumenta a participação ativa”.
A experiência do participante deve orientar como os módulos são estruturados e a tecnologia deve ser utilizada para aprimorar a experiência. As salas de discussões são outra forma de ajudar os alunos a interagirem na ausência de uma experiência pessoal.
“Repito, o elemento essencial é colocar os alunos no centro do processo. As organizações podem estar aumentando rapidamente seus esforços de aprendizagem online, mas também devem se lembrar que as estruturas que implementaram hoje provavelmente vieram para ficar, mesmo depois que a pandemia passar”, finaliza. Fonte: (www.learningsg.com).
