Pedro Drumond (*), Rodrigo Sauaia (**) e Ronaldo Koloszuk (***)
Uma pesquisa realizada em 2018 no Brasil mostrou que 90% das contratações no País são feitas a partir de critérios técnicos, utilizando como principal ponto de avaliação a experiência do profissional com determinado conhecimento específico.
Em contrapartida, mais de 90% as demissões acontecem por incompatibilidade comportamental. Isso evidenciou um assunto muito polêmico relacionado às hard e soft skills, termos usados para determinar qualificações técnicas (hard) e comportamentais (soft), respectivamente.
No mercado de energia solar fotovoltaica, os gestores sempre apontaram a baixa qualificação de profissionais como problema grave e desafio operacional para o sucesso das empresas. O forte crescimento da demanda em um curto intervalo de tempo não proporciona um ambiente natural para a maturação dos profissionais, muitos deles que migram de outros mercados.
Assim, o que pode ser percebido neste setor, atualmente, é que habilidades técnicas, tão demandas alguns anos atrás, estão reduzindo sua importância em relação às características comportamentais dos colaboradores.
Diante destas constatações, se as empresas contratam por conhecimento técnico e depois perdem os colaboradores pelo comportamento, não seria melhor inverter esta lógica e contratar comportamento para depois treinar conhecimentos? Os conhecimentos técnicos podem ser treinados, desde que a empresa tenha esforços e recursos dedicados à capacitação e reciclagem.
Além disso, com a evolução tecnológica cada vez mais acelerada, ferramentas e metodologias aplicadas hoje não irão funcionar amanhã. Por esses motivos, habilidades comportamentais bem desenvolvidas são muito mais eficazes para aumentar a performance das equipes e garantir parcerias de maior longevidade entre profissionais e empresas do setor.
Dentre as habilidades comportamentais mais requisitadas, podemos destacar: capacidade de aprendizado, gestão emocional e comunicação. Esta última, quando bem trabalhada, permite otimizar o trabalho em equipe e a passagem de informação de forma clara e coerente. Seja em vendas ou engenharia, muito pouco adianta a empresa ter grandes soluções, se a informação não é compreendida por seus clientes.
Ou, quando a empresa tem um plano de ação específico que envolve um grupo de pessoas, se a comunicação não for assertiva, os detalhes ficam perdidos e o projetos podem ser comprometidos. Vale lembrar que quando o assunto é comunicação, o receptor é o mais importante. A forma como a mensagem é transmitida deve levar em consideração o perfil do receptor e não apenas o que o transmissor acha que está passando.
Em relação à resiliência, é possível criar um paralelo com o fit cultural entre a empresa, colaborador e o mercado. Ou seja, uma pessoa que compartilha dos mesmos valores e tem sua motivação ligada ao que a empresa faz tem muito mais capacidade de aprender coisas novas, resolver problemas complexos e suportar pressões. Por este motivo, essa soft skill é cada vez mais valorizada: porque dá resultados.
Todos nós desistimos mais facilmente quando estamos trabalhando em algo que não julgamos muito importante. Além disso, com aderência ao fit cultural, um profissional trabalha de forma mais colaborativa, melhorando seu ambiente de trabalho e a relação com os demais profissionais de seu ambiente, bem como com fornecedores e clientes.
A gestão emocional, por sua vez, é a capacidade que uma pessoa de lidar, de forma harmônica, com as variáveis que o mundo apresenta. Sabemos que muitas coisas que acontecem com colegas de trabalho, clientes e com o mercado, de forma geral, não dependem da nossa vontade.
Pessoas com boa habilidade emocional entendem que devem trabalhar nas variáveis que elas mesmas controlam e preparar planos para contornar objeções originadas de variáveis que não controlam. Assim, o foco e a energia ficam para estudos, prospecção de clientes, estratégias, indicadores de controle, esforço, entre outros. Absorver problemas que não estão no nosso controle ocupa um espaço no dia a dia que poderia ser dedicado à produção de novas ideias, projetos e metodologias.
Fragilidade emocional e dificuldades de trabalho em equipe são sabotadores de performance e, consequentemente, de resultados individuais e coletivos. Portanto, o desafio para as empresas fotovoltaicas, que recentemente atingiram a marca histórica de 1 milhão de empregos acumulados desde 2012, segundo dados recentes da Associação Brasileira de Energia Solar Fotovoltaica (Absolar), – e vão continuar contratando nos próximos anos, é de estabelecer modelos eficientes de contratação e de gestão de pessoas, com metodologias e análises objetivas de desempenho.
Tudo isso para o aprimoramento ainda maior das atividades do setor solar fotovoltaico, que terão papel cada vez mais fundamental no desenvolvimento social, econômico e ambiental do Brasil.
(*) – É Diretor da RH Renováveis e Coordenador Estadual da Absolar/SP;
(**) – É CEO da Absolar;
(***) – É Presidente do Conselho de Administração da Absolar.
