“É preciso olhar o candidato como uma página em branco, e construir seu perfil aos poucos, a partir da escuta treinada e genuína, sem inclinação às tendências que estão presas em nós mesmos, inconscientemente”, comenta Silvia Piva Grillo, psicóloga e fundadora da Grillo Consultoria.
Preconceitos implícitos, atitudes e estereótipos subjacentes podem criar os chamados ‘vieses inconscientes da seleção’, e por isso é preciso lançar mão de técnicas para que o processo de recrutamento seja o mais imparcial possível. E não pode faltar empatia.
Segundo ela, que atua em seleção e recrutamento há 24 anos, empresas europeias já adotam há muito tempo a entrevista às cegas, para que as competências essenciais não sejam ofuscadas por tendências inconscientes e possam levar em consideração aquilo que mais importa: se o candidato, de fato, tem as habilidades técnicas e comportamentais para exercer o cargo que busca.
Neste sentido, o olhar humanizado pode ser um diferencial pra extrair habilidades técnicas e atitudes que possam demonstrar vulnerabilidades (necessárias ou não) ao cargo pretendido. Veja as dicas:
1 – Em entrevistas pessoais ou virtuais – É de bom tom avisar o candidato que, por vezes, estará de cabeça baixa fazendo anotações, mas que estará sempre atento ao que ouve.
2 – Ao perceber muito nervosismo na fala do candidato, tente tranquilizá-lo – A entrevista de recrutamento precisa ser uma conversa prazerosa, porque só dessa forma é possível extrair todas as informações necessárias aos requisitos da vaga, seja por dados diretos ou atitudes durante a entrevista.
3 – Não atropelar o candidato – “Muitas vezes, a ansiedade do entrevistador coage e interrompe o entrevistado. As respostas precisam de tempo para terem começo, meio e fim. Essa linha do tempo na conversa pode ser determinante para endenter o que o candidato aprendeu nos desafios profisisonais anteriores”, explica Sueli Ruiz, CEO da Humanos Criativos, empresa com foco em ações de desenvolvimento customizadas.
4 – Feedbacks são importantes, ainda que alguns sejam padronizados, é importante atender e dar informações mais detalhadas caso alguma pessoa que recebeu a negativa para vaga venha a questionar a empresa. “Isso demonstra que o profissional está buscando evolução e desenvolvimento, e não podemos negligenciar esta demanda”, aponta Sueli.
Para que o processo de recrutamento seja eficaz, vale o recrutador estar atento aos vieses inconscientes da seleção, que podem ser classificados em:
. Viés de afinidade – identificação com outras pessoas parecidas com si próprio. O recrutador se identifica com o candidato por afinidade cultural, por exemplo.
. Viés de percepção – baseado em estereótipos que são influenciados pela sociedade e cultura. Quando o recrutador deixa de contratar o candidato por conta de sua crença ou cor.
. Viés confirmatório – faz com que a pessoa deixe dados de lado e só dê importância às informações em que acredita. Ex: quando um colaborador com deficiência é melhor avaliado que seu colega. “O mérito da questão pode até estar evidenciado por desempenho elevado, entregas, etc., mas ele será avaliado porque isso aconteceu por ser deficiente”, explica Silvia.
. Efeito de halo/auréola – faz com que se tenha uma visão positiva sobre algo antes mesmo de se ter uma experiência. Ele pode ser excelente no acolhimento de novos trabalhadores em uma empresa, principalmente quando existe preconceito com certos grupos. Na prática, um exemplo é a dificuldade do gestor em orientação uma pessoa que foi acolhida por representar diversidade, por exemplo.
. Efeito de grupo – cria uma pressão para que todos sigam a mesma tendência, fazendo com que a opinião da minoria muitas vezes seja repreendida e transformada para seguir os demais.
“Um exemplo clássico é uma reunião empresarial composta por maioria masculina; é extremamente difícil para uma mulher ter voz e deixar de ser coagida pelo número de pessoas com a mesma opinião. Estudos mostram que é necessário 30% de mulheres em conselhos administrativos para que elas consigam, efetivamente, fazer a diferença”, pontua Silvia.
Sueli também pontua que já foi o dia de colocar idade, estado civil e logradouro no CV “Nada disso reflete as competências do recrutado, portanto, as empresas deveriam olhar menos se o candidato é casado, se mora longe ou com quem ele vai deixar os filhos enquanto ele estiver trabalhando: ao analisarmos as competências essenciais dessa pessoa saberemos se ele traz consigo as habilidades para lidar com essas questões”. – Fonte e outras informações: (www.grilloconsultoria.com.br) e (www.humanoscriativos.com).
