Pedro Signorelli (*)
Recentemente, em uma das matérias transmitidas no Globo Repórter, foi mostrado a líder de uma empresa, que tinha colaboradores mais velhos e mais novos que ela em sua equipe, ou seja, o objetivo era entender como acontecia a relação e a interação dentro daquele ambiente. A matéria abordava um tema bastante em voga atualmente: etarismo.
Hoje em dia, especialmente no mercado de trabalho, questões que envolvem idade estão sendo cada vez mais discutidas e colocadas em pauta, seja para algo positivo ou negativo. Noto que, muitas vezes, as pessoas mais velhas sofrem preconceito nas empresas e são consideradas descartáveis, enquanto as mais novas, justamente pelo fato de serem jovens, são consideradas as responsáveis por ‘salvar’ a organização.
Em 2022, a Ernst & Young e a agência Maturi fizeram a pesquisa: “Por que pessoas 50+ não são consideradas como força de trabalho em um país que envelhece?”. O estudo ouviu quase 200 empresas no Brasil e mostrou que as companhias têm apenas de 6% a 10% de pessoas com mais de 50 anos em seu quadro de funcionários. Além disso, 78% das empresas consideram-se etaristas e têm barreiras para contratação nessa faixa de idade.
No entanto, não deveria ser assim, não podemos colocar as pessoas em caixas de acordo com suas idades. Por exemplo: os mais velhos, por serem mais experientes, contribuem de formas que alguém que está começando jamais poderia. O mesmo vale para os mais novos, que podem trazer ideias e visões de mundo totalmente diferentes e atuais. Isso só reforça que a integração vem para somar e contribuir de maneira positiva para a empresa.
Para dar um colorido neste tema, lembro que alguns anos atrás, uma pessoa (não tão?) jovem, perto dos seus 30 anos, argumentou comigo que um certo framework de gestão de TI, o ITIL, não deveria ser mais utilizado porque era velho. Ótimo, o que colocamos no lugar? Qual a proposta para colocar no lugar e resolver os problemas que este framework resolve? O ponto é que pessoas mais velhas podem sim agregar muito valor, por meio de sua experiência, pois já cometeram diversos erros ao longo de suas vidas. Não precisamos cometer os mesmos erros, vamos cometer outros. Não precisamos reinventar a roda.
Quando a liderança é boa, logo percebe que alimentar esse conflito entre gerações é uma perda de tempo e de aproveitamento do potencial daquelas pessoas, ainda mais quando deveria estar incentivando que conversem, que troquem experiências, e principalmente, que aprendam uns com os outros. As diferenças vão se fazer presentes, mas podem ajudar a encontrar pontos que vão fortalecer o time como um todo.
É claro que promover essa interação não é um processo tão fácil. Ser um bom líder requer muitos requisitos e responsabilidades, que dobram quando falamos de alguém que precisa liderar colaboradores em faixas etárias diferentes. Porém, é sempre possível encontrar um meio termo, para que se possa englobar esses dois mundos: ter escuta ativa e saber o que pedir/para quem pedir, vai ajudar a encontrar formas de extrair o melhor de cada um.
Diante deste cenário, os OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) – podem auxiliar quem busca ser um bom líder para gerações diferentes, pois a ferramenta nos exige uma discussão objetiva sobre os problemas, independente da idade. Além de que, ter diferentes perspectivas é muito rico, estimula o trabalho em equipe e também o multigeracional. É isso que faz com que as pessoas se apoiem e criem responsabilidade, tanto individual como coletiva.
Aliado a essas questões, os OKRs visam que a liderança motive, valorize opiniões e assim incentive o time a se desenvolver constantemente, o que também promoverá a interação de todos, fazendo com que troquem ideias para definir as metas e traçar os objetivos. A partir desse alinhamento, que deve ser feito em ciclos curtos, de aproximadamente três meses, é possível progredir e conquistar bons resultados.
O fato é que o país ainda está longe de conseguir resolver os problemas relacionados ao etarismo, mas uma forma de começar é ter líderes que entendam que manter pessoas de gerações diferentes na empresa é um trunfo e que colaboradores de idades distintas trabalhando juntos pode ser um fator predominante para o sucesso da companhia, que passará a enxergar oportunidades onde ninguém mais vê.
(*) É um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKRs. Já movimentou com seus projetos mais de R$ 2 bi e é responsável, dentre outros, pelo case da Nextel, maior e mais rápida implementação da ferramenta nas Américas (http://www.gestaopragmatica.com.br/)
