A retenção de talentos é um dos principais desafios a serem vencidos pelas empresas atualmente. Em um cenário em que 90% dos colaboradores mudariam de emprego, conforme pesquisa realizada pelo Pandapé, software de RH, entender as causas de insatisfação e desenvolver programas específicos de engajamento devem ser colocados como uma prioridade.
“O estudo mostrou que 53,68% dos respondentes não acredita que o negócio está verdadeiramente preocupado com sua satisfação e a partir daí, elencaram os principais motivos pelo sentimento: falta de oportunidade de crescimento (30,03%), seguido de liderança tóxica (24,46%), salário baixo (24,15%) e clima organizacional ruim (21,36%)*. As informações estão na mesa, mas o que fazer com elas?”, questiona Thomas Costa, porta-voz do Pandapé.
De acordo com o especialista, os grandes players do mercado já estão de olho e percebe-se uma movimentação, principalmente envolvendo a tecnologia, para entender as melhores formas de engajar, já que o reconhecimento e a sensação de pertencimento são pilares essenciais para a permanência. Com os dados obtidos por meio de Inteligência Artificial, Machine Learning e outras ferramentas, é possível valorizar as pessoas certas, ao passo que proporciona desenvolvimento e entende as necessidades individuais e coletivas.
No Pandapé HR Trends, cinco players do mercado compartilharam o que estão fazendo para engajar colaboradores. Confira:
- – Kiko Campos – Diretor Sênior de RH do Carrefour – Ele ressalta que há um conjunto de iniciativas que visam trabalhar o engajamento do colaborador no Carrefour, criando uma cultura alinhada com as expectativas do time. “Temos desde iniciativas de saúde e bem-estar, crescimento de carreira, mobilidade interna, desenvolvimento.
Olhando para nossos colaboradores, equilibramos e monitoramos todos esses programas e estamos conquistando bons resultados, com redução de turnover e absenteísmo, além de aumento de agilidade e eficiência”, conta o executivo. Conforme o diretor de RH, no varejo alimentício, são “poucas balas de prata”, então é preciso escolher com sabedoria as frentes a serem apostadas. “Pensamos muito na Governança e no impacto que cada uma tem no negócio e nas pessoas.
No grupo Carrefour, criamos um ambiente que se assemelha a uma família, o que faz com que os colaboradores confiem em nós desde o primeiro dia – apresentamos histórias, criamos conexões e assim, construímos um ecossistema mais seguro e acolhedor”.
- – Ana Paula Prado, CEO do Infojobs – “A dificuldade na retenção de talentos não é um assunto novo. Pelos estudos que temos realizado pelo Infojobs, um dos principais fatores que leva a isso é a escassez de talento, que é de 81% – acima da média global de 75%, segundo relatório da Randstad. Isso significa que há necessidade de formar pessoas para que elas estejam aculturadas e tenham as habilidades técnicas fundamentais para a empresa.
O desenvolvimento deve continuar mesmo após a contratação e esse é o nosso principal foco por aqui: aplicar no nosso dia a dia o que obtemos de insights das nossas pesquisas”, afirma. Mas para ela, não é apenas isso que faz o colaborador engajar e continuar na empresa: “estamos falando de salários condizentes com mercado, modelo de trabalho, flexibilidade e reconhecimento das competências. E quando falamos de engajamento, especificamente, estamos falando de cultura.
O quanto o colaborador acredita no propósito e quanto está disposto a fazer as coisas acontecerem. Isso significa que o emocional também entra no processo. Por sorte, hoje temos recursos desenvolvidos por nós, em que dentro do HCM (Gerenciamento do Capital Humano) há módulos específicos para medir clima, engajamento e preditividade (pensando em criar um plano de ação para retenção)”.
- – Maria Carolina Bastos – Gerente Executiva de Atração e Talentos da RaiaDrogasil SA –
“Na RD, temos 56 mil colaboradores – o que significa que são mundos muito distintos, em quatro unidades de negócio. Posso compartilhar o que estamos fazendo em uma delas, que é a nossa operação de farmácia em si, ainda sentimos um desafio em diminuir o turnover por uma série de questões, que passa até mesmo pela própria natureza do trabalho no varejo.
Mas estamos constantemente trabalhando pontos de engajamento, que, inclusive, inspiraram outras empresas do setor, já que temos apresentado bons resultados com nossos programas de desenvolvimento, trilhas de carreira e fortalecimento da cultura, além da valorização interna do funcionário”, diz Maria Carolina. Um dos exemplos é que as novas lojas são sempre abertas sob a gerência de um profissional que tenha histórico com a RD, garantindo que as missões e valores sejam repassados a todo momento.
“Para isso, usamos a tecnologia. Nós temos que entender como cada um está avançando em sua jornada. Também entendemos que o mundo avança rapidamente e muitas vezes, não temos previsibilidade, então estamos constantemente buscando aprimorar questões para oferecer segurança, cultura de feedback, gestão de desempenho, programas e pipelines específicos”, conclui.
- – Danilo Porcel – Head of Talent Acquisition da Americanas – A Americanas, pelo momento da companhia, estabeleceu uma conexão ainda maior com os colaboradores, visando um objetivo. “O que isso significa? Com o plano de recuperação judicial e todo o trabalho desenvolvido desde então, criamos uma conexão entre as estruturas de RH com tecnologias, como os ATS (Sistemas de Recursos Humanos de Recrutamento), fazendo com que os gestores fiquem mais próximos da operação em si.
Isso nos ajuda a convergir sempre no caminho ideal, que é concluir esse momento da melhor maneira possível”, explica. Há algum tempo, a empresa tem trabalhado na análise e tratativa de dados através do Power BI, visando entender um pouco melhor certos comportamentos e padrões e como melhorar no dia a dia.
“A partir daí, por exemplo, identificamos que a saúde do colaborador era a maior dificuldade pós-pandemia, muito pelas mudanças: primeiro precisaram se acostumar a ficar em casa, depois precisam reaprender a trabalhar em um ambiente corporativo. Através dessa leitura, criamos uma área de Gestão da Saúde Mental, encabeçada por uma psicóloga clínica especializada em burnout, ansiedade e assédio. Isso só foi possível graças aos dados, afinal, são 40 mil colaboradores e precisamos entender de perto a necessidade de cada”, explica Danilo.
- – Leandro Baptista – Head of Talent Growth LatAm da BaresDev – Promovemos um equilíbrio saudável entre a vida pessoal e profissional (work-life balance) através de horários de trabalho flexíveis e uma cultura empresarial que apoia o trabalho remoto de qualquer lugar. Procuramos aliar a perspetiva de uma carreira internacional às particularidades dos locais onde residem os nossos profissionais. Investimos na construção de um ambiente multicultural onde celebramos a diversidade de cada país e cultura”, afirma Leandro. A empresa de soluções de software nearshore construiu um ambiente multicultural para 4.000 profissionais talentosos prosperarem, permitindo-lhes trabalhar para mais de 400 empresas dos EUA sem sair de seus países. À medida que mais empresas adotam modelos totalmente remotos, o engajamento tornou-se uma preocupação crescente para muitos líderes. Segundo Leandro, os grupos de afinidade e as dinâmicas de integração garantem uma sensação de pertencimento, aumentando a retenção de talentos.
“Como uma empresa global, acompanhamos as principais tendências e aplicamos o que faz sentido para nossos profissionais. Uma delas é o investimento em programas de preparação de liderança, que, segundo dados de 2022 da Future Marketing Insights, movimentam cerca de 60 bilhões de dólares ao ano mundialmente. Entendemos que os líderes, como um todo, criam o ambiente para os profissionais. Se a liderança é boa, a experiência do profissional também é”, finaliza. A equipe BairesDev está distribuída em mais de 50 países, com 90% de seus talentos localizados na América Latina. – Fonte e outras informações: (https://www.pandape.com).
