A contratação de colaboradores estrangeiros tem se tornado cada vez mais frequente no Brasil e o home office já mostrou que isso pode ser extremamente viável. Contudo, ainda há muitas dúvidas sobre esse tipo de contratação.
Para a especialista em direito para startups, Lorena Lage, do Lage & Oliveira Advogados, a contratação de colaboradores de outros países traz não apenas diferentes formações educacionais e profissionais, mas também, um novo olhar para o mercado e diversidade para a cultura da empresa.
“Outro ponto positivo é a possibilidade de contatos com empresas e demais colaboradores de outros países. E isso pode levar, inclusive, à divulgação da marca no cenário global”, destaca a advogada.
Em relação às formas de contratação de colaboradores estrangeiros para a modalidade de home office, a advogada explica que existe mais de um caminho que pode ser seguido pelas empresas, destacando, em um primeiro momento, aquele que se orienta pela legislação brasileira, especialmente pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Caso seja este o caminho escolhido pela empresa, será necessário que os estrangeiros possuam cadastro de CPF no Brasil e permissão para trabalhar, ainda que em teletrabalho.
A CLT se aplica tanto aos funcionários brasileiros, quanto aos estrangeiros. “Logo, eles têm todos os direitos que um local tem (13º salário, adicional de férias, 30 dias de férias remuneradas e FGTS), não podendo ter distinção salarial entre brasileiros e estrangeiros se eles exercem o mesmo tipo de trabalho de igual produtividade e exigência técnica”, orienta Lorena.
Quantos colaboradores estrangeiros posso contratar? No Brasil, segundo o Art. 354 da CLT, a proporcionalidade será de 2/3 (dois terços) de empregados brasileiros. “A empresa pode ter, no máximo, ? de trabalhadores não brasileiros, e esse número deve considerar a quantidade de empregados e também a folha de pagamento do negócio”, afirma a advogada.
“As únicas exceções a essa regra são empresas rurais de zonas agrícolas, e empregados que exerçam funções técnicas especializadas, caso não existam profissionais brasileiros qualificados para a função”, reforça Lorena.
Há outros caminhos? Outra opção, diversa daquela que se orienta pela legislação trabalhista brasileira, consiste na contratação que é realizada em conformidade com a legislação do país do colaborador estrangeiro, sendo que, nesta hipótese, faz-se inicialmente necessária a abertura de um CNPJ no país em questão, para realização dos pagamentos e regularização da contratação.
Cada um dos caminhos possíveis possui pontos que favorecem, e outros que podem dificultar a efetivação da contratação. “No caso da contratação pela legislação estrangeira, é necessário considerar o custo financeiro e procedimentos necessários para realizar a abertura e manutenção da empresa em cada país em que se desejarem realizar as contratações”, destaca a advogada.
Nesse contexto, de formação de empresas em território estrangeiro, diferente do território em que os sócios residem ou apresentam domicílios, Lorena deixa suas considerações sobre as offshore. “As offshore possuem grande liberdade fiscal e econômica, uma vez que a sua criação não está sob a jurisdição da lei brasileira.
De toda forma, aqui, a avaliação de viabilidade jurídica se faz necessária para garantir que a abertura e manutenção ocorram de forma lícita”. Para as empresas que concluírem pela inviabilidade da criação de uma offshore, Lorena chama a atenção para o fato de que, atualmente, já existem startups que facilitam a conexão entre contratantes e contratados de países diversos, apoiando este processo.
Dessa forma, para facilitar as burocracias operacionais, como terceirizar determinados serviços ou ter maior liberdade fiscal, as empresas podem contratar outras empresas que realizam a integração entre negócios brasileiros e profissionais estrangeiros. Assim, o colaborador registrado juntamente com o contrato assinado entre o empregador e as pessoas jurídicas, realiza o processo burocrático pela empresa intermediadora, facilitando, por exemplo, os pagamentos.
Optando por um caminho ou outro – ou seja, independentemente se a contratação será regida pela legislação brasileira ou por uma estrangeira; a partir da criação de uma offshore ou com o apoio de empresas intermediadoras -, para a advogada, sob uma ótica preventiva, é fundamental que a empresa priorize o tratamento igualitário entre todos os seus colaboradores, na medida em que for possível, de modo a evitar quaisquer adversidades e demandas judiciais trabalhistas futuras. – Fonte e outras informações: (https://lageeoliveira.adv.br/).
