Jefferson Kiyohara (*)
A pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) vem ganhando força nas organizações. Neste cenário, há empresas com ações de combate ao assédio e ao machismo, e outras valorizando e protegendo as novas mães. Certamente há progressos, contudo, ainda há muito a ser feito.
Quando tratamos de ações ESG (Ambiental, Social e Governança, em português) e DEI, é fundamental lembrar que a atuação, assim como os impactos, vai além dos limites da própria organização, envolvendo todos os stakeholders. E o desafio é fazer com que os planos e as palavras se tornem ações efetivas, sem espaço para hipocrisia ou ESG washing, termo utilizado para descrever a prática de empresas que buscam melhorar sua imagem pública adotando políticas superficiais de sustentabilidade, responsabilidade social e governança.
O contexto e a comunidade onde vivemos englobam diversas pessoas, pontos de contato, relacionamentos e conexões. Garantir o convívio harmônico e respeitoso frente às diferenças e aos interesses, bem como a amplitude e a efetividade das ações, exige trabalho dentro e fora das organizações.
Pensando no combate ao assédio, por exemplo, é insuficiente realizar um treinamento para colaboradores, e deixar de lado os terceiros, que muitas vezes são as vítimas da agressão. Há diversos treinamentos que orientam os colaboradores a não serem assediadores, mas poucos explicam como devem reagir caso sejam vítimas por parte de clientes e consumidores, algo que, comumente, acontece no setor de varejo. E vale lembrar que as ações de treinamento são uma parte do processo.
A prevenção ao assédio também exige falar de machismo e misoginia, além de meios para combatê-los, incluindo as questões de DEI. No caso de assédio sexual, a maioria das vítimas são mulheres que, frequentemente, são tratadas por meio de gritos e ataques. Já no caso do assédio moral, é comum que pessoas de grupos minorizados ou que tenha um perfil diferente, sejam os alvos.
Por estes motivos, as ações de combate ao assédio e de promoção de DEI precisam acontecer de forma integrada e complementar. Além disso, a proteção e o respeito às pessoas de grupos minorizados devem ir além das empresas, contando com o respaldo de governos, instituições de ensino, igrejas e entidades da sociedade civil, entre outras organizações.
As frentes ESG e DEI devem ser exploradas na sua essência, e de forma alinhada com os valores, os propósitos e a estratégia da organização. Desta forma, o mais importante não é divulgar que a empresa possui um programa de DEI ou que já realizou um censo demográfico. Embora sejam etapas relevantes para esse processo, não são elas sozinhas que entregam os resultados.
Há empresas, por exemplo, que fazem amplas divulgações contra o machismo e a homofobia, entre outros, mas não possuem mulheres no nível executivo, ou grupos minorizados na liderança. Por isso, mais do que o raio-X do cenário atual, é importante entender se a empresa tem o objetivo de mudá-lo, como ela irá fazer isso e em qual prazo.
Mudar exige esforço, atenção, patrocínio da alta liderança e recursos. E planos exigem metas e indicadores. Nesse sentido, é preciso coordenar os dados de clima organizacional, do Programa de DEI, do Programa de Compliance e da retenção de talentos, entre outros. O trabalho em conjunto entre o RH e o Compliance é fundamental para o atendimento das ambições ESG da corporação, assim como para o sucesso dos negócios.
A autenticidade não se limita a ter mulheres na liderança. É preciso dar condições e meios para que ela possa exercer a maternidade, caso seja o seu desejo, por exemplo. Neste tema, um bom indicador seria entender qual o percentual de mulheres que permanecem na empresa dois anos após o retorno da licença maternidade, e quantas foram promovidas. Não há dúvidas de que há espaço para aprimorarmos os indicadores utilizados nas ações ESG das empresas.
Outra importante ferramenta é a pesquisa de cultura de integridade, ainda pouco adotada. É fundamental entender a realidade sob a ótica de colaboradores. Mas, ao mesmo tempo, é importante se atentar na utilização de metodologias que permitam identificar os principais pontos de melhoria, e sirvam para alimentar um plano de ação efetivo para mitigar os riscos, bem como para mensurar os avanços genuínos.
Uma mudança de 60% para 75% de profissionais que concordam que o ambiente de trabalho é saudável, por exemplo, pode ser celebrada, mas também deve ser analisada com atenção, pois ainda há 25% que não concordam com a afirmativa. E é justamente neste grupo que há chances de estarem os problemas de assédio, racismo e discriminação que podem levar a sanções e danos reputacionais. É preciso identificar a causa dos problemas, e tratá-los desde a raiz. Afinal, respeito é melhor para os negócios e gera mais resultados positivos a todos.
É diretor de Compliance & Sustentabilidade da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
