Pedro Signorelli (*)
A avaliação dos indivíduos de uma equipe é fundamental. Afinal, se queremos que as coisas funcionem da maneira a nos levar a nossos objetivos, as peças precisam estar devidamente alinhadas para fazer a engrenagem, que é a empresa, girar no sentido e na velocidade certos, sem travar ou apresentar problemas que poderiam ter sido evitados.
Dados do Mapa do RH & DP, estudo realizado pela Sólides, startup de recursos humanos, apontam que grande parte das empresas no Brasil não adotam planos de desenvolvimento individual e pesquisas de avaliação de desempenho. Em grandes empresas, 33,49% não aplicam avaliação de desempenho, já nas médias empresas são 39,63%, enquanto nas pequenas empresas o número chega a 51,16%.
Este cenário poderia ser diferente com a utilização dos OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves). Os OKRs englobam as principais atividades em que um colaborador tem a desempenhar, para que sua avaliação seja o mais justa possível e faça mais sentido, é importante levá-los em consideração neste processo.
Para isso, alguns pontos devem ser considerados: no que estaríamos avaliando a pessoa? Qual contexto estamos considerando em sua avaliação? E aqui não estou falando de algo atrelado à remuneração variável, necessariamente. Estou falando de desenvolvimento do colaborador, suas perspectivas futuras à luz do que a organização necessita.
Desta forma, os OKRs vão trazer uma parte relevante dos fatos que envolvem os temas que deveriam ser abordados em um processo de avaliação de desempenho: no que a pessoa estava trabalhando, se tem (tinha) as habilidades necessárias, se tinha as ferramentas adequadas, quais os resultados alcançados e quais os temas que precisam ser considerados para que reforçar o que foi bem e melhor, corrigir o que não desempenhou da maneira que se imaginava ou se desejava.
Inclusive, também existe a possibilidade de definir OKRs para o desenvolvimento próprio do colaborador e ir acompanhando como está a evolução do progresso em direção aos seus objetivos individuais. Os PDIs poderiam ser turbinados se fossem construídos junto com os OKRs, sendo definidos individualmente e aprovados com o líder, com o RH e, posteriormente, acompanhados em relação à execução dos treinamentos teóricos, em sala, cursos, etc.
Sendo assim, é bem provável que os OKRs tornarão a conversa de desenvolvimento mais objetiva, minimizando injustiças que geralmente acontecem em processos de avaliação de desempenho. Embora seja um framework que se apoia em uma gestão transparente, não vejo necessidade em abrir a avaliação individual para todos. Diria que é preciso maturidade para isso, muita maturidade.
E, pela minha experiência, a maioria das organizações não possui nem maturidade para implementar OKRs individuais, quem dirá dar visibilidade da avaliação de desempenho de cada um. A questão que se coloca aqui é que as equipes estão cada vez mais sedentas por OKRs.
Eventualmente, muitos nem sabem de sua existência com este nome em específico, mas seus princípios são muito desejados de forma orgânica e natural, como por exemplo: foco, alinhamento, clareza de direção, autonomia, trabalhar com propósito. Convenhamos que o colaborador e, óbvio, a empresa, que ouve isso, não tem como recusar.
No entanto, é preciso saber implementar, pois já temos visto em larga escala jornadas nesta direção que, no melhor dos casos, não mudam em nada a vida das pessoas. Em vários casos, acaba terminando como “pessoas abraçando a árvore” ou caos na execução, onde ninguém mais assume responsabilidade por nada.
Na direção correta, haverá mais engajamento dos colaboradores em torno daquilo que precisam fazer. Isso trará impactos muito positivos para os resultados da equipe e, consequentemente, para a própria organização.
(*) – Especialistas em gestão, com ênfase em OKRs, é responsável pelo case da Nextel, maior e mais rápida implementação da ferramenta nas Américas (http://www.gestaopragmatica.com.br/).
