No primeiro ano da nova gestão dos governos federais e estaduais, houve um intenso debate em torno da legislação trabalhista, resultando em alterações significativas que impactam diretamente o cenário empresarial.
Diante desse contexto, para garantir uma governança eficiente e um planejamento estratégico bem-sucedido para o ano, é essencial que o pequeno e médio empreendedor esteja atento a essas mudanças legislativas e compreenda suas implicações sobre as operações comerciais e as relações trabalhistas em suas empresas.
A promulgação da Lei 14.457/2022 trouxe importantes mudanças para as empresas obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), agora denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A ampliação do escopo de atuação da CIPA para incluir a prevenção e combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho é um marco significativo.
Giovanni Pilosio, Professor de Direito do Trabalho da ESEG – Faculdade do Grupo Etapa, comenta que, anteriormente focada na prevenção de doenças e acidentes ocupacionais, a CIPA agora assume também a responsabilidade de desenvolver ações e procedimentos específicos para combater o assédio, incluindo treinamento especializado, elaboração de políticas e procedimentos, e promoção de uma cultura de prevenção.
A Lei estabelece medidas mínimas que as empresas devem adotar para cumprir suas determinações. Entre elas estão a criação de canais de denúncia confidenciais, desenvolvimento de políticas claras e procedimentos efetivos para prevenir e responder prontamente aos casos de assédio, além do treinamento adequado dos membros da CIPA.
Já a Lei 14.611/2023 representa um avanço significativo na busca pela igualdade salarial, estabelecendo requisitos para garantir transparência nos critérios remuneratórios adotados pelas empresas. Entre as medidas previstas na Lei estão a transparência salarial, como política empresarial, equidade nas políticas de remuneração, auditorias regulares e relatórios periódicos sobre a observância da igualdade salarial.
“As empresas devem agir proativamente para evitar práticas discriminatórias, implementando políticas claras de remuneração e garantindo que todas as formas de compensação sejam baseadas em critérios explícitos e transparentes’’, enfatiza Giovanni.
Além disso, a Lei estabelece a obrigatoriedade da criação de Canais de Denúncias para reportar suspeitas de discriminação salarial, assegurando aos trabalhadores mecanismos seguros e confidenciais para denunciar irregularidades.
Em caso de comprovação de discriminação salarial, as empresas estão sujeitas a penalidades, incluindo multas de até 3% da folha de salários do empregador, indenizações e a obrigação de apresentar um plano de ação para mitigar a desigualdade. A entrada em vigor da Portaria MTE nº 3.665/2023, em 1º de março de 2024, traz importantes mudanças na regulamentação do trabalho aos domingos e feriados, especialmente para o setor do comércio.
A normativa estabelece uma nova estrutura legal para a organização das jornadas de trabalho, enfatizando a necessidade de autorização prévia para a realização de atividades laborais nesses dias específicos. A portaria fornece uma listagem detalhada de setores e atividades autorizadas a operar aos domingos e feriados, excluindo implicitamente aqueles que não estão mencionados.
“Empresas do setor de comércio devem revisar cuidadosamente a portaria para identificar se suas atividades estão incluídas na listagem de autorizações, caso contrário, devem buscar autorização especial para operar nesses dias”, comenta Giovanni. Desde outubro de 2023, as empresas que utilizam o sistema e-Social devem reportar informações referentes à existência de processos trabalhistas. A não informação desses processos pode acarretar multas que variam de R$ 400,00 a R$ 181.284,63.
Giovanni explica que as empresas devem estar atentas às obrigações relacionadas ao reporte de eventos trabalhistas para evitar penalidades e garantir a conformidade com as normativas. Por fim, a decisão do STF em abril de 2023 reconheceu a constitucionalidade da contribuição assistencial, desde que prevista em convenção ou acordo coletivo e estabelecendo uma forma de oposição do empregado ao pagamento.
Essa decisão impacta os pequenos e médios empresários, que agora devem garantir a conformidade com as condições estabelecidas para a instituição da contribuição assistencial e a oposição dos trabalhadores ao pagamento, conforme previsto na Convenção Coletiva de Trabalho da Categoria. – Fonte: (https://eseg.edu.br/).
