Luciane Botto (*)
O que leva as equipes a se tornarem mais eficientes e alcançarem melhores resultados? Essa foi a pergunta que o Google fez quando começou a pesquisar as diferentes possibilidades e combinações de grupos de trabalho para se obter a melhor performance.
Anos depois, os estudos concluíram que a segurança psicológica foi o item número um – seguido pela confiança na capacidade dos colegas, na clareza dos papéis de cada um, no propósito do negócio e no impacto gerado para as pessoas e o mundo.
Mas o que é a segurança psicológica? Imagine um ambiente em que as pessoas se sentem à vontade para expressar suas ideias e opiniões. Um lugar onde cada um pode compartilhar percepções e assumir falhas sem ‘ter que pisar em ovos’ o tempo todo. Para muitas companhias, ingressar nessa cultura ainda é um imenso desafio. Porém, diante do cenário atual cada vez mais exigente, é crucial para a perenidade das organizações.
Durante análises feitas com grupos hospitalares, a pesquisadora americana Amy Edmondson – da Harvard Business School – descobriu que os times com melhores resultados eram aqueles que mais admitiam os erros e estavam abertos a falar de suas falhas e aprender com elas. Nos ambientes corporativos a situação deveria seguir a mesma lógica. Porém, na prática, a realidade é diferente.
Criar um ambiente saudável dentro das organizações ainda é um desafio para os gestores. Grande parte deseja que seus funcionários mudem, mas eles próprios não estão dispostos a perceber seus comportamentos e mudar. Criticam como se o problema estivesse sempre no outro e esquecem que o time também é resultado da sua gestão.
Ressalto que o líder não deve ser o vilão e nem o herói, mas um facilitador neste processo. Por isso, a mudança no comportamento deve começar de cima para baixo, com mais exemplo e menos discurso. E quando isso acontece de forma verdadeira, o efeito dominó torna-se natural porque as pessoas sentem vontade de fazer diferente e terão em quem se inspirar.
Infelizmente, há casos em que a falta de abertura dos dirigentes e o medo de represália são tão grandes que os colaboradores preferem ficar quietos, em vez de compartilhar uma ideia. Sem perceber, os administradores estabelecem a cultura do silêncio, do medo e isso é muito prejudicial à equipe e aos resultados do negócio.
Por outro lado, quando o gestor compartilha os desafios e as incertezas, admite que não tem todas as respostas para os problemas que surgem e necessita de ajuda, essa conduta gera proximidade e humaniza a relação entre líder e liderado. Onde os líderes mais erram? Quando falta segurança psicológica nas companhias, é comum observar funcionários retraídos, sem participação efetiva com ideias e sugestões.
Mas o que leva a esses comportamentos? São os erros cometidos pelas lideranças. Entre os mais comuns estão a ausência de escuta, ou seja, as pessoas não são chamadas a participar ou são ignoradas. Em seguida vem as comparações quanto ao desempenho – de modo a estimular uma competitividade que não é saudável entre os colegas.
Gestores com perfil controlador, que desejam embutir nos liderados o próprio jeito de agir como se ele fosse a única referência de sucesso; excesso de rigor nas avaliações; perfeccionismo nos afazeres; julgamentos, sarcasmos e ironias e feedbacks errados contribuem para o clima ruim de trabalho.
Para garantir o ambiente seguro, o líder deve deixar claro o propósito da organização, falar o que espera daqueles que compõem seu time, estimular a participação ativa das pessoas, fazer boas perguntas, escutar as respostas com atenção, aceitar as diferenças de opiniões e a ajuda dos colaboradores.
Por sua vez, os funcionários precisam ter coragem para desafiar o status quo e mostrar pontos de vista distintos com o intuito de buscar melhorias em situações que nem sempre são óbvias aos gestores, mas que são visíveis para quem lida diariamente com os afazeres ou o cliente. Se não nos abrirmos a possibilidade de olhar para os erros, também não estaremos abertos a melhorar.
Ninguém gosta de errar e admitir falhas. Essa tarefa não é fácil. Mas confessar equívocos gera alívio, pois você divide com o outro suas preocupações, a emoção do momento e com isso se sente mais leve. Faça o teste e veja como as pessoas de sua equipe reagem quando elas se sentem seguras para expressar suas opiniões sinceras. Provavelmente, ficará surpreso positivamente com o resultado e a participação de seu time.
(*) – É mestre em Organizações e Complexidade; desenvolve gestores, líderes e diretores empresariais e é co-autora do livro Liderança Integral – A evolução do ser humano e das organizações (www.lucianebotto.com.br).
