Thaylan Toth (*)
A área de RH, na maior parte das empresas, sempre passou a imagem de que é burocrática demais. Com 2020 trazendo diversas mudanças para todos os setores, este foi um dos que mais precisou se modernizar – e rapidamente – para atender às demandas digitais que a pandemia trouxe e dar sequência a todo o ciclo de gestão de pessoas (do processo seletivo à demissão) de maneira totalmente online.
Além disso, foi um ano em que pautas como diversidade e inclusão, igualdade salarial, jornadas de trabalho flexíveis, home office, entre tantas outras, ganharam mais relevância, e a proposta de valor das empresas passou a integrar essas pautas. O pacote de benefícios por si só já não é suficiente – as pessoas optam por empresas com propósito, que se conectem com o que buscam em suas vidas profissionais e pessoais.
Apesar de já existente em algumas companhias, esse processo se intensificou em 2020. A seguir, apresento 6 principais tendências para o setor de RH nos próximos anos, com base no que aconteceu no exterior e com o que temos vivido aqui.
1 – Proposta de valor mais sólida e bem definida – Quanto melhor definidos e autênticos são os valores e propósito de uma empresa, mais atrativa ela se torna para os candidatos. Não é à toa que o termo Employer Branding vem ganhando força no Brasil. Cada vez mais as empresas têm buscado profissionais que sejam alinhados com a sua cultura e com o seu propósito – inclusive, muitas vezes esse perfil é considerado mais importante que habilidades técnicas.
Essa tendência de posicionamento por parte das empresas, deixando claro desde o início dos processos seletivos o que os candidatos podem esperar, vai ganhar ainda mais força este ano. Veremos um aumento dos investimentos em ações de marca empregadora para conquistar os melhores e mais alinhados talentos – e isso é bom para os dois lados. Até porque, com a pandemia e a digitalização de boa parte do trabalho, as fronteiras para contratações diminuíram.
A Guerra de Talentos tem se tornado cada vez mais global. Para as companhias, focar na proposta de valor e marca empregadora significa, no médio prazo, uma redução significativa do turnover, melhora nas taxas de engajamento e o comprometimento das pessoas com o seu trabalho. Já para as pessoas, isso implica no aumento da satisfação com o trabalho e com a vida profissional.
2 – Menos currículos, mais testes psicométricos – Desde sempre, os profissionais de RH foram condicionados a olhar currículos e experiências prévias na hora dos processos seletivos. Essa maneira de avaliar uma pessoa vem passando de geração em geração, porém muitas empresas já estão percebendo que não é uma prática efetiva. Há profissionais com 2 anos de experiência em vendas que entregam mais resultados do que profissionais com 20 anos, por exemplo.
Atualmente, uma empresa recebe em média entre 50 e 100 currículos por vaga aberta e há estudos que mostram que um recrutador olha no máximo 25% dos currículos que recebe. Outros estudos provam que o processo de olhar currículo por si só acarreta uma série de discriminações e vieses, principalmente contra mulheres e pessoas mais velhas.
Com isso, a utilização de testes nos processos seletivos é uma prática que vem sendo cada vez mais adotada pelas empresas. Entre os mais comuns estão os testes de personalidade e de cultura, assim, os candidatos que chegam nas etapas finais são avaliados pelo seu alinhamento à cultura, bem como o seu alinhamento com as características de personalidade demandadas pela vaga. Tornando o processo mais eficiente e mais justo.
3 – Onboarding com foco na cultura da empresa e não só nas atividades de uma área específica – Por mais que a pessoa contratada tenha fit cultural com a empresa, ela precisa saber como a empresa funciona no dia a dia, e para isso o onboarding é uma etapa essencial.
Seja com cursos, conversas, reuniões, almoços ou happy hours, a partir do onboarding o funcionário vai entendendo como a companhia funciona naturalmente, se sentindo parte do time e absorvendo as atividades e os processos mais rapidamente. Esse é um processo que ganhou bastante força nos últimos tempos, que teve seus maiores desafios no ano de 2020 e que vem se modernizando de uma maneira muito ágil desde então.
4 – Avaliações de desempenho: performance x características – Nos últimos tempos as avaliações de desempenho (AVD) têm passado por mudanças e as empresas têm focado em modelos mais voltados para competências comportamentais do que técnicas, de forma a ajudar no desenvolvimento profissional dos colaboradores.
Enquanto as avaliações de performance ajudam na tomada de decisões administrativas (promoção, mudança de área, bônus, etc), as por características ajudam os gestores a identificarem habilidades que precisam ser desenvolvidas.
Realizando essas avaliações em momentos diferentes, o RH e os líderes conseguem ter uma visão mais ampla e estratégica do time, e os colaboradores conseguem ter um feedback mais preciso.
5 – Pesquisas de clima organizacional utilizando IA – As pesquisas de clima organizacional sempre foram consideradas temas sensíveis nas empresas, mas nos últimos tempos isso tem mudado graças à tecnologia, que torna esse processo muito mais fácil.
Através da Inteligência Artificial, todo o histórico de como os colaboradores estão se sentindo no ambiente de trabalho fica disponível em um único sistema para gestores e RH. A partir disso, é possível encontrar padrões que permitam previsões de comportamentos e produtividade ao longo do ano.
Tomar decisões mais assertivas e pensar na necessidade de treinamentos, planos de retenção de talentos e reestruturação de equipes ficará muito mais fácil para quem trabalha com RH, afetando toda a produtividade da empresa.
6 – People analytics: automatização e processamento de dados utilizando Inteligência Artificial – Em 2021, a Inteligência Artificial veio para ficar no setor RH, prova disso são as diversas ferramentas já disponíveis no mercado e que tem facilitado o trabalho dos profissionais da área.
• Algoritmo de predição de performance ou turnover com base em testes psicométricos: cruzando dados de performance de funcionários reais com testes psicométricos são criados modelos preditivos de performance ou turnover. A vantagem deste algoritmo é que ele aprende combinações de perfis para diferentes posições, sempre mirando no objetivo final: mais performance e menos turnover.
Outro benefício desse processo é entender quais são os principais fatores que influenciam na demissão das pessoas e utilizar IA para prever, e até mesmo impedir, os pedidos de desligamento.
• Algoritmo de predição de talentos com base em fatores da empresa: com essa tecnologia é possível analisar o histórico de cada funcionário e mapear quem tem recebido promoções e aumentos salariais, quem tem potencial de crescimento e recebido avaliações boas de seus pares, entre outros fatores. A partir desses dados, o RH tem uma visão estratégica da empresa e dos colaboradores, e consegue identificar possíveis talentos e criar processos de gestão de pessoas.
(*) – É CEO e fundador da Mindsight, empresa especializada em tecnologia e ciência de dados para Recursos Humanos (www.mindsight.com.br).
