Pedro Signorelli (*)
Você já ouviu falar no termo ‘férias silenciosas’, também chamado de ‘quiet vacations’? Não, apesar de estarmos em julho, período conhecido pelas férias escolares, os termos não se relacionam diretamente. Férias silenciosas foi o nome dado para a atitude de alguns funcionários, que atuam nos modelos híbrido e – principalmente – remoto, de tirar folga durante o período de trabalho sem informar a chefia.
Essa nova tendência vai totalmente ao encontro com outros movimentos que já estiveram bastante em alta, como o ‘quiet quitting’, onde as pessoas decidiram limitar suas tarefas às estritamente necessárias dentro da descrição de seu trabalho, evitando longas jornadas e sobrecarga. No entanto, será que a ação de tirar essas férias silenciosas é justa para todos os envolvidos?
O Business Insider divulgou um levantamento feito pelo instituto de pesquisa The Harris Poll, que falou com 1.170 americanos empregados em abril deste ano. Cerca de 40% dos Millennials (pessoas entre 28 a 43 anos), entrevistados revelaram que já tiraram uma folga do trabalho sem realmente informar o seu empregador. Enquanto 24% dos membros da Geração Z (pessoas de 13 a 27 anos), relataram ter feito o mesmo.
Além disso, a geração Millennial que participou do levantamento foi mais propensa a dizer que tomou medidas para fazer parecer que está trabalhando, quando na verdade, não está. Para mim, isso é um sinal de problema, pois apesar da amostra analisada ter sido pequena, o número de pessoas que afirmaram ter tirado férias silenciosas foi significativo, o que não me parece tão correto, se pararmos para pensar.
Um dos pontos positivos do trabalho remoto, o famoso home office, modelo adotado por milhares de empresas durante a pandemia e que se mantém até hoje por algumas, é você fazer o seu trabalho de casa, ou de qualquer lugar, desde que consiga entregar um serviço de qualidade e cumpra todas as tarefas que tenham sido solicitadas. Porém, me questiono como alguém faz isso sem combinar o jogo com transparência.
Todos já sabem, ou pelo menos deveriam saber, que a base para o bom funcionamento do home office é justamente a confiança estabelecida entre gestor e colaborador, onde se espera que as pessoas falem a verdade sobre o que estão fazendo e sobre a localização em que se encontram. Pois, a partir do momento em que essa confiança se quebra, a chance do líder adotar um microgerenciamento é muito maior e isso não será bom para ninguém.
Vejo funcionários reclamando de microgerenciamento, se queixando que os gestores ficam pressionando, perguntando sobre cada tarefa e pedindo atualização de suas ações, o que acaba gerando desgaste. É claro que alguns líderes fazem isso por que querem, o que é péssimo, porém, não desconfio que alguns adotem essa postura diante de uma eventual desconfiança que surgiu.
Acredito que é possível existir um equilíbrio, pois pessoas que trabalham em home office e até em modelos híbridos, geralmente têm um pouco mais de flexibilidade de horários e possuem a vantagem de estarem em casa. No entanto, se afastar do trabalho sem informar, em momentos em que deveria estar à disposição da empresa, interagindo com colegas, para focar em atividades pessoais não é algo que deva ser incentivado.
Pense na seguinte situação: você trabalha remotamente e faz tudo direitinho, cumprindo suas atividades, mas diante de casos de ‘férias silenciosas’, sua empresa volta a adotar o modelo presencial por se sentir “enganada”? Você, provavelmente, não iria gostar, e mesmo tendo agido de forma correta, seria prejudicado, pois a maioria iria pagar o preço por causa da atitude de alguns.
O fato é que, mais do que nunca, precisa existir transparência, tanto por parte dos gestores quanto dos integrantes da equipe. Acredito que tudo pode ser conversado e negociado previamente, como sair um dia mais cedo, entrar no outro dia mais tarde, e até mesmo se ausentar. Entendo que muitas empresas não dão liberdade, porém, é preciso que tentem entrar em acordos com os colaboradores, que por outro lado, não devem agir de má fé e nem abusar nos pedidos, para que a relação não fique desgastada e seja funcional.
(*) – É especialista em gestão, com ênfase em OKRs (http://www.gestaopragmatica.com.br/).