Marcia Vazquez (*)
Muito se tem falado e muito se falará, ainda, da reforma da previdência proposta pelo governo federal.
Todos os estudiosos, analistas e nós profissionais estamos interessados nela, mesmo que por óticas diferentes. Analisando especificamente um dos componentes desta reforma, que é a idade mínima para aposentadoria, quero refletir sobre como este dado nos impulsiona a analisar nossa gestão de carreira. No ciclo virtuoso da carreira é fundamental compreender as diferentes fases pelas quais passa um profissional e entender o contexto de valor de cada uma delas.
De acordo com Citrin e Smith (2005), na fase denominada de ‘Promessa’, que vai dos 20 aos 30 anos de idade, descobrem-se as aptidões e o valor intrínseco é o do potencial do capital humano. Na fase seguinte, denominada de ‘Impulso’, que vai dos 30 aos 45 anos de idade, ocorre a consolidação da carreira e a busca do equilíbrio entre conhecimento, competência e poder, e o valor intrínseco é o da experiência adquirida.
Na fase final, denominada de ‘Colheita’, que vai dos 45 aos 60 anos, o profissional consolida a preparação dos sucessores, criando uma estratégia para se inovar, e o valor intrínseco é a revitalização da carreira. Esta trajetória, percorrida pela maioria dos profissionais, e que deságua na aposentadoria, mostra o quanto é natural que a fase da ‘Colheita’ seja alcançada, diante dos avanços científicos – aumentando a longevidade, preservando a saúde mental, física e espiritual, e proporcionando mais qualidade de vida.
E hoje nos deparamos com a ocorrência da reforma da previdência que, fatalmente, deverá nos levar a uma reflexão – e ação –, de como vamos construir/gerir/ manter nossa carreira para uma atuação profissional mais longa no tempo e, talvez, uma permanência maior na fase da ‘Colheita’.
Para uma eficiente gestão da carreira, com o intuito de torná-la sólida o bastante para manter nossa empregabilidade por mais tempo do que até agora, teremos de estar atentos primeiramente aos investimentos que fizemos, fazemos e faremos nesta carreira.
Aqui cabem os nossos próprios investimentos, tanto quanto aqueles que nossos empregadores fizeram ou farão em nós. Isto tudo refletirá em nosso capital intelectual. Em segundo lugar, igualmente importante, será nossa capacidade de identificar, criar e aproveitar as oportunidades da carreira. Aqui se esta evidenciando nossa competência de visualização do futuro, nossa habilidade de estabelecer desafios constantes, nossa manutenção do foco e nossa criação de mapas de percurso para a carreira.
Deveremos gerenciar os resultados alcançados, evidenciando não só os resultados quantitativos e financeiros, mas também os resultados qualitativos que se refletem nas novas maneiras de fazer algo. Penso que se estivermos sempre atentos à gestão da carreira desde a fase da ‘Promessa’ até a da ‘Colheita’, mesmo atingidos por uma reforma da previdência que nos faça permanecer mais tempo no mercado de trabalho, teremos a possibilidade de criar uma nova estratégia para guiar nossos passos profissionais.
No fim das contas, os 50, 60 ou 70 anos em nossas vidas serão um poderoso marco de nossa reinvenção!
(*) – É Coach certificada pela International Coach Community, graduada em Psicologia, MBA em Gestão de Pessoas, Pós-Graduada em Gestão de RH com especialização em Análise Transacional e Gestora do Capital Humano/ Educação Corporativa da Thomas Case & Associados.