O papel da liderança para uma marca empregadora

Augusto Roque (*) e Rogério Amado (**)

Quantos de nós sonhamos ou tivemos vontade de trabalhar em uma empresa ou criar uma nos moldes de uma organização famosa? Certamente todos nós já passamos por isso. Diante desse quadro, como podemos fazer com que a nossa empresa seja desejada por talentos do mundo todo?

Em um mundo de rápida transformação, estar antenado às antigas e tradicionais práticas de mercado não é mais atrativo. No mundo atual, para atrair talentos é preciso criar uma conexão. Entra em cena um conceito novo: o Employee Branding, traduzindo de forma literal, marca empreendedora. Ou seja, é o processo de promover uma determinada companhia em uma marca desejada, visando recrutar, contratar e reter talentos.

Marca Empreendedora nada mais é do que o desenvolvimento de mecanismos internos de gestão, por intermédio de práticas que são valorizadas e reconhecidas pelo seu público interno e que faz com que outras pessoas tenham desejo de colaborar ou trabalhar naquela organização. Mais ainda, essas pessoas passam a ser verdadeiros propagadores das práticas e características da marca. Elas vestem a camisa da empresa, mesmo não trabalhando, ainda, ou mais nela.

Analisando o contexto de exposição de marca realizado atualmente pelas empresas, vemos que suas ações muitas vezes se limitam aos tradicionais posts nas redes sociais e, quando muito, um stories mais humano. Mas fica a pergunta: as pessoas da organização têm voz? Mais do que isso, elas podem expressar efetivamente o que é trabalhar naquela empresa?

Quando acessamos portais com o Glassdoor (antigo Lovemondays) e vemos os depoimentos dos colaboradores (ou ex empregados) levamos em consideração aquilo que foi dito ou simplesmente damos de ombro e não tomamos nenhuma atitude? Aqui entra em cena o papel da liderança.

Se Liderança, segundo Jacobs e Jaques, é o processo de dar propósito (direção significativa) ao esforço coletivo e provocar o desejo de despender este esforço para se atingir o objetivo, podemos perceber que colocar o propósito como centro das discussões da marca passa a fazer todo sentido. Diferentemente da sua missão (que é a razão de uma empresa existir), o propósito é a declaração de como a empresa pretende contribuir com a humanidade. Propósito nada mais é o PORQUÊ uma organização existe.  Sem propósito, as empresas não têm direção. Com propósito elas têm instruções. É ele quem  impulsiona tudo o que a organização faz.

Assim, propósito é o que dá sentido para as organizações e as move adiante! Portanto, ao questionar o que as contribuições de sua organização possibilitam à sociedade, incluindo aquilo que os outros venham a ser ou fazer, o empreendedor assume que as pessoas são fontes e não recursos. Desta forma, as ao realizarmos uma atividade ou desenvolvermos políticas que são inconsistentes com o que é falado da porta para fora ou aquilo que efetivamente acreditamos, veremos que a empresa deixará de ser autêntica e nossos colaboradores e clientes acabarão percebendo.

Deste modo, o propósito assume o papel da conexão entre o talento e a empresa e inevitavelmente a liderança passa a ser fundamental na propagação estratégica deste movimento. Ela é a responsável pelo encaminhamento  do talento dentro da organização.  Segundo a Matchbox (2020), a Jornada do Talento consiste em todas as ações do candidato/empresa antes mesmo dele estar, efetivamente, participando do processo seletivo. 

De acordo com pesquisa do LinkedIn (2019), 75% das pessoas que buscam um emprego pesquisam sobre a empresa antes de realizar a inscrição para a vaga, entendemos que alinhados CareerBuilt (2020), de cada 10 candidatos que interagem com a marca, somente um tem o perfil adequado para a vaga.

Ao assumir essa nova postura, o empreendedor deverá criar um EVP (Employee Value Proposition – Proposta de Valor ao Colaborador) que fará com que a marca se destaque das demais e faça com que os seus colaboradores se tornem embaixadores da marca.  Assim, se uma empresa consegue atrair colaboradores que tem propósito, valores e objetivos comuns aos seus, ela conseguirá diminuir o tempo médio de contratação, bem como reduzirá o seu turnover e, por consequência, por ser mais assertiva e proporcionar uma experiência positiva para o colaborador, os reterá por mais tempo, diminuindo custos, entre outros,  das demissões.

Quanto mais envolvido o colaborador estiver com os processos internos, melhor. E quanto mais positiva for a imagem que ele tem da empresa, maiores as chances da companhia ter sucesso com sua estratégia de Employer Branding. Assim, cabe a liderança realizar o mais importante do conceito: garantir que a empresa e o candidato façam a melhor escolha e que esse match renda bons frutos para todos.

Até a próxima!

(*) É Membro dos Empreendedores Compulsivos, Diretor da Curso e Percurso, especialista em Propósito, Felicidade, RH 4.0 e Empreendedorismo, com mais de 20 anos de experiência como executivo, palestrante, professor e consultor. Tem Mestrado em Bem-Estar e Inovação pela FEI-SP e é bacharel em Administração pela FEI-SP.

(**) É Diretor da Amado Consultoria & Treinamento, especialista em Recursos Humanos, Liderança Disruptiva e Gestão Tóxica. Tem mestrado em Políticas Públicas, pós-graduação em Educação, graduação em Recursos Humanos e licenciatura em Matemática. Saiba mais em compulsivos.org ou pelo email: augusto@cursoepercurso.com.br.

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