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O seu rastro digital reflete os seus valores?

Recentemente fui questionado sobre os impactos das redes sociais em processos de recrutamento de profissionais jovens. Pergunta pertinente em um cenário onde cada vez mais as pessoas ficam vidradas em seus equipamentos digitais a ponto de não interagir com quem está ao seu lado

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Célio Pinto (*)

Para poder responder foi preciso avaliar alguns aspectos e resgatar um comportamento praticado na minha adolescência. Quem tem mais de 40 anos deve lembrar que era comum crescermos em pequenas comunidades, onde éramos próximos dos vizinhos, brincávamos juntos, íamos para a escola juntos, conhecíamos as pessoas, seu caráter, seus modos, opiniões e, principalmente, a reputação de cada colega e amigo com quem convivíamos.

Isso deixa claros traços do nosso DNA, pois o ser humano tem a necessidade de viver em comunidade. Tem sido assim desde que temos conhecimento.

Com a evolução das coisas, saímos de nossas casas e perdemos o contato com os vizinhos de bairro para vivermos em edifícios e cada vez mais nos distanciamos das comunidades. As brincadeiras mudaram, os meios se transformaram em fins, os propósitos são outros e com isso os objetivos também mudaram. Nosso DNA, porém, não sofreu alteração e continuamos necessitando da vivência em grupos.

Dessa evolução surgiu a tecnologia e por meio dela as redes sociais, que reacenderam nossa necessidade de viver em comunidade. Aplicativos de todo tipo nos bombardeiam, ávidos por nossa atenção, e nos estimulam 24 horas por dia a interagir com as pessoas, só que de forma virtual.

A motivação sempre existiu, mas faltava algo mais fácil e rápido e também com maior abrangência para estimular esse relacionamento. Tiro o meu chapéu para a tecnologia, que nesta circunstância agregou valor, e se agrega valor o sucesso é certo. Aliás, fica a dica para profissionais de qualquer área: se você quer ter sucesso, faça algo que agregue valor, mas primeiro identifique qual valor predomina no mercado que você quer atuar.

Voltando à nossa necessidade de nos relacionarmos, o fato é que virtualmente não conseguimos ter uma percepção mais concreta da reputação de uma pessoa, não conhecemos seu comportamento, não presenciamos suas atitudes em determinadas situações.

Felizmente, alguns recrutadores estão começando a perceber que contratar pessoas “do pescoço para baixo” não contribui para o sucesso e os mais evoluídos passaram a buscar profissionais com valores associados aos seus próprios ou aos da empresa.

Como os valores são determinantes para o comportamento das pessoas, recorrer às redes sociais (mais uma ferramenta de seleção) para verificar se o candidato tem alguma conduta inadequada, seja por meio de uma postagem de foto ou comentário na internet, pode ser um fator limitador no processo de seleção, mas não deixará de ser considerado pelo recrutador.

Embora não possamos assegurar que uma foto ou comentário possa dizer absolutamente tudo sobre a reputação de uma pessoa, há casos em que não restam muitas dúvidas. Um exemplo recente é do site inglês que divulgou fotos de um político local usando drogas e um sutiã, que tornou público um comportamento até então desconhecido e arruinou sua reputação.

Mas isso é um caso extremo. O pouco de experiência que tenho, adquirida como selecionador e pai de dois filhos na geração Y, me dá uma certeza: o que você posta nas redes sociais demonstra os valores pessoais que você carrega e cada vez mais as empresas buscam pessoas com valores definidos, porque eles irão impactam e fazer muita diferença no comportamento desejado para cada atividade a ser executada.

Por isso, fique atento! Não deixe de ser você nas suas relações virtuais, mas enquanto não temos uma tecla “delete”, capaz de apagar tudo ou parte do que postamos na web, saiba que o seu rastro digital diz muito sobre você. Em certos casos, até mais que você mesmo em carne e osso.

(*) É consultor associado da Search Consultoria em Recursos Humanos.


ENDPOINT ALLIANCE ECOSYSTEM

A Blue Coat Systems, Inc., líder de mercado em soluções de segurança corporativa, anuncia hoje seus parceiros da Alliance Ecosystem of Endpoint Detection and Response (EDR). A Blue Coat desenvolveu esse ecossistema para garantir que ações inteligentes de segurança produzidas por soluções Endpoint sejam compartilhadas com todo o portfólio de segurança Blue Coat. Dispositivos Endpoint são computadores desktops, tablets, smartphones, smartwatches, etc. A soma das tecnologias avançadas Blue Coat com as soluções Endpoint aumenta a capacidade das empresas usuárias de proteger, detectar e responder a incidentes desde dispositivos Endpoint até o coração da rede corporativa. Os fundadores do Blue Coat Endpoint Alliance Ecosystem são Bit9 + Carbon Black, Countertack, Digital Guardian, Guidance Software, Promisec e TripWire. 
O cenário de ameaças mostra hoje ataques sofisticados, capazes de provocar sérios danos – muitos fornecedores tradicionais de soluções de Endpoint, no entanto, não acompanharam a corrida para proteger as organizações contra avançados métodos de ataque. É neste quadro que nasce a aliança EDR (Endpoint Detection and Response). O objetivo é oferecer ao mercado um novo nível de visibilidade e controle de dispositivos Endpoint (www.bluecoat.com).

Cinco dicas para sucesso de plataforma de jogos online

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Há quem diga que se o negócio é bom, não precisa de publicidade. Mas não é bem assim não. A qualidade do serviço tem que agradar a todos sim, mas só o famoso ‘boca a boca’ não resolve muita coisa não. O investimento em serviços de marketing digital é importantíssimo para os negócios na web, como por exemplo, os cassinos online.

Esse tipo de serviço deve ser bem planejado para que o público se identifique com o serviço. Por isso, a E Lace Media Service, a única agência digital especialista em marketing para plataformas de jogos online, trouxe cinco dicas simples para que obter sucesso com a plataforma de jogos.

Publicidade
Esse é um dos principais pilares para o negócio dar certo. Decida para quais países você deseja direcionar a publicidade. Você pode fazer anúncios de TV, revistas, banners em sites, rádios e mídia especializada.

Qualidade
Focar na entrega de conteúdo exclusivo e jogos originais será o que irá fazer o seu cassino se destacar dos demais. Encontre bons fornecedores no mercado para não correr riscos depois. Uma boa agência digital poderá ajudar com os requisitos do site.

SEO
Este é um serviço que não pode ficar de fora. O SEO é método de longo prazo para aumentar o número de jogadores da plataforma. Uma agencia especializada poderá criar um conteúdo otimizado para trazer jogadores ao cassino a partir dos mecanismos de busca. Isso irá manter um fluxo constante de novos jogadores.

Adwords
Uma campanha adwords do Google é uma boa maneira de obter clientes imediatos. Esse tipo de serviço traz muitos clientes para o negócio. Certifique-se de encaminhá-los para um site de boa índole, que cite todos os benefícios de utilizar o seu cassino.

Meios de pagamento
Utilizar de vários meios de pagamento é um uma boa saída. Muitos jogadores as vezes não utilizam o serviço de um site por não ter opção de pagamento. Certifique-se de sempre recompensar os jogadores que mais gastam em seu cassino. Ofereça incentivos e recompensas para os clientes que mais gastam, pois certamente eles continuarão dando preferência a sua plataforma.

Talentos em TI na América Latina: a região está pronta para atender à demanda futura?

Henry Manzano (*)

Não há dúvida de que a indústria de TI continuará crescendo. De acordo com recentes previsões da IDC, os gastos mundiais de TI e telecomunicações devem atingir cerca de 4 trilhões de dólares em 2015, dos quais a maior parcela se concentrará em novas tecnologias, como soluções de mobilidade, nuvem e Big Data. Na América Latina, a empresa de análise prevê que os investimentos em TI crescerão 5,7% este ano

Para lidar com o crescimento atual e futuro, as empresas de TI devem contar com uma força de trabalho qualificada e com competências específicas para atender às novas demandas dos clientes e se adaptar às mudanças na dinâmica tecnológica. No entanto, o maior desafio para as empresas de TI na América Latina e em todo o mundo é encontrar e reter capital humano.
Como líder global em prestação de serviços de TI, a TCS tem testemunhado em primeira mão duas questões principais que empresas de tecnologia enfrentam em termos de aquisição e retenção de talentos na América Latina: a escassez de candidatos e a crescente migração de talentos qualificados para países mais desenvolvidos.
Demanda e concorrência por talentos de TI na América Latina
Há muitas funções de TI e, ao mesmo tempo, baixíssima oferta de profissionais qualificados para satisfazer os requisitos do setor, particularmente na América Latina. Esse cenário faz aumentar a concorrência entre as empresas que precisam contratar pessoal com formação acadêmica e competências ideais.
A pesquisa de 2014 sobre Escassez de Talentos do Manpower Group coloca os profissionais de TI e engenheiros entre as 10 posições mais difíceis de serem preenchidas. Metade dos 10 países que mais enfrentam dificuldade para encontrar profissionais está na América Latina: Peru, Brasil, Panamá, Argentina e Colômbia.
Um fator importante por trás dessa escassez é o baixo número de diplomados latino-americanos com os requisitos necessários para ocupar cargos de TI. Profissionais com formação universitária na região variam dependendo do país, em uma escala que vai de 5% na Costa Rica até 14% na Argentina; a América Latina como um todo está com uma produção defasada de engenheiros.
Por exemplo, de acordo com a CANIETI (Câmara Nacional da Indústria Eletrônica, de Telecomunicações e Tecnologia da Informação), existem no México apenas 90 mil engenheiros especializados em TI e Comunicação, apesar de engenharia ser o talento mais procurado para contratação, respondendo por 30% de todos os postos de trabalho deste ano. Na Argentina, apenas 40% dos postos de trabalho disponíveis em engenharia são preenchidos devido à escassez de profissionais - há aproximadamente um graduado em engenharia para cada 8 mil habitantes no país. Em comparação, os países desenvolvidos têm em torno de um engenheiro para cada 2,5 mil cidadãos.

Êxodo de profissionais
O êxodo de profissionais é outro problema importante. Não há apenas um pequeno grupo de talentos qualificados, como também aqueles que preencham os requisitos muitas vezes optam por migrar para outros países. Uma tendência recorrente nos países em desenvolvimento, incluindo os da América Latina, é a de jovens que buscam melhores salários e oportunidades de crescimento profissional no exterior. De acordo com o Banco Mundial, cerca de 90% dos migrantes da América Latina e 70% de todos os profissionais com faculdade do Caribe seguem para países da OCDE em busca de melhores oportunidades de trabalho.

Qual é a resposta?
Boas notícias! Há maneiras de superar esses desafios!
O porte e a experiência da TCS na América Latina nos permitiram identificar importantes estratégias que as empresas podem adotar para atrair e reter seu ativo mais relevante em TI - o capital humano.
Para fazer frente à escassez de competências na região, é fundamental investir em programas de desenvolvimento profissional dos atuais funcionários bem como de novos talentos. Tais iniciativas são essenciais na gestão de talentos e no planejamento sucessório. Quando se contratam recém-formados, é importante investir em treinamentos logo nos primeiros meses, antes de atribuí-los a projetos específicos.
Depois de ter contratado um talento, o foco de atenção passa a ser retê-lo. Por conta do excesso de vagas não preenchidas, é possível mudar de emprego com facilidade e frequência. Oferecer estabilidade, meios interessantes de desenvolvimento profissional e oportunidades de crescimento dentro da empresa é essencial para manter os colaboradores no longo prazo. Para os atuais funcionários, a capacitação em novas competências auxilia na motivação e na retenção: depois de concluírem uma tarefa em um projeto, a empresa deve garantir de que estarão prontos para enfrentar o próximo desafio. Os programas de capacitação devem incluir iniciativas para fomentar a experiência em diferentes domínios e tecnologias que, em última instância, ajudam os profissionais a desenvolver novas habilidades e conhecimento. O objetivo final é demonstrar que todos os funcionários terão um futuro dentro da empresa.

Associações acadêmicas
Parcerias com universidades e governos podem ser uma excelente ferramenta de retenção. Relações sólidas com esse tipo de instituições podem gerar oportunidades de recrutamento e fortalecem a lealdade dos funcionários.
Na TCS, consideramos que essa é uma estratégia eficaz e confiável. Por exemplo, por meio do Programa Acadêmico de Interface, a TCS se associou a universidades no Peru, Uruguai, Equador, México, Brasil e Colômbia, organizando concursos cujos vencedores podem fazer estágios na companhia, com perspectivas de emprego futuro.

Atração inovadora
A percepção em relação à empresa é muito importante para os candidatos a uma vaga de emprego, e a tecnologia desempenha um papel relevante nessa percepção. Os futuros funcionários se sentem atraídos por empresas que praticam o que pregam e que mostram que realmente entendem de tecnologia de vanguarda. Muitas vezes, as empresas se dizem inovadoras, mas usam processos antigos de recursos humanos.
As empresas devem explorar as plataformas digitais no recrutamento bem como em suas operações diárias. Os departamentos de recursos humanos devem desenvolver sistemas globais de contratação que atraiam os melhores profissionais para explorar, conhecer e se candidatar às vagas. As plataformas devem ser facilmente acessíveis e permitir que os candidatos conheçam rapidamente o perfil da empresa, sua visão, missão e valores.

A diversidade atrai
Por último, mas não menos importante, vem a diversidade, que é uma parte importante da marca da empresa. Os funcionários querem trabalhar em empresas com uma força de trabalho diversificada. Além dos benefícios conhecidos como o fomento da inovação e da criatividade, a diversidade torna a empresa mais atraente para seus potenciais profissionais. A criação de programas que promovam a integração e oportunidades para as minorias no local de trabalho enfatiza o posicionamento da empresa como líder em diversidade cultural.
Talentos continuam sendo prioridade para todas as empresas, incluindo a nossa. Nosso objetivo na Tata Consultancy Services é seguir expandindo nossa organização na região, com foco em novas contratações e na oferta de oportunidades de crescimento para os atuais funcionários. Para conseguir isso, temos que continuar lutando para ser uma empresa atraente para os talentos e ter programas inovadores de forma consistente com a evolução das demandas e tendências do setor.

(*) É CEO para a América Latina da Tata Consultancy Services (TCS), empresa líder em serviços de TI, consultoria e soluções de negócios.

 

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