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O preconceito de gênero sobrevive à meritocracia

Ana Paula Alfredo (*)

A questão da diversidade de gênero e de como o preconceito se reflete nas organizações tem muitas facetas: de diferenças salariais à redução das oportunidades de promoção.

Por mais que as empresas invistam em programas de diversidade, os dados continuam pontuando a diferença. Segundo a PNAD (2015), ainda que as mulheres representem mais de 50% da população brasileira e 44% da parcela economicamente ativa, são apenas 37% das posições executivas e menos de 10% dos cargos de CEO e conselheiras.

As organizações têm cuidado para que os vieses do preconceito sejam minimizados e que homens e mulheres possam alcançar posições de liderança. E uma grande aliada é a meritocracia e seus rituais corporativos caracterizados por programas de metas e pelas avaliações de desempenho. Mas, por trás desse critério, aparentemente igualitário e justo, algo ainda impede as mulheres de ocupar maior espaço na liderança das corporações, como os números não permitem esquecer.

Uma boa hipótese é levantada por um artigo publicado pela Harvard Business Review, em Maio de 2018, que aponta as diferenças entre como os líderes homens e mulheres são retratados em suas avaliações de desempenho. Os autores David Smith, Judith Rosenstein e Margaret Nikolov, do Departamento de Sociologia de Harvard, apontam as diferenças entre as palavras utilizadas para retratar os diferentes líderes, separando-os por gênero.

A pesquisa foi realizada com dados fornecidos pelas organizações militares, tradicionalmente percebidas como área fértil para a discriminação de gênero. Além da facilidade no registro de dados, vários programas foram implementados nos serviços militares como tentativas de políticas mais inclusivas e igualitárias. No levantamento relativo aos atributos objetivos dos líderes, isto é, notas, desempenho em exercícios, entre outros, não havia diferenças entre os dois grupos. Homens e mulheres possuíam performance semelhante.

Nos atributos qualitativos também há igualdade entre o número de pontos positivos incluídos nas avaliações de ambos os gêneros. As diferenças começam a aparecer ao se perceber uma maior incidência de aspectos negativos nas avaliações das mulheres em comparação a dos homens e ao se detalhar quais são os adjetivos positivos e negativos incluídos em cada caso. Para os homens o adjetivo positivo com maior frequência era analítico, enquanto para as mulheres era compassiva. Entre os negativos, para os homens, arrogante era o mais citado. Já para as mulheres: inepta.

Indo além, esses eram os grupos de palavras de descrições positivas para os homens: analítico, competente, atlético, confiável, confiante, versátil, articulado, equilibrado, lógico e prático. Para as mulheres: compassiva, entusiasmada, energética, organizada. Já os atributos negativos para os homens: arrogantes e irresponsáveis. E para as mulheres: inepta, egoísta, frívola, passiva, dispersa, fofoqueira, indecisa, temperamental, oportunista, nervosa, apavorada, fútil.

Observando o grupo de palavras, do ponto de vista da organização, quem deveria ser promovido, ainda que as avaliações objetivas sejam iguais? Quem mereceria os projetos mais complexos? Por mais que se busque a redução dos vieses, é inegável que o preconceito vai além dos processos e faz parte da nossa cultura e permeia as organizações.

Como uma reação silenciosa, há comportamentos que fogem ao olhar atento e às políticas inclusivas. Mais do que apenas palavras, a carga colocada sobre as mulheres afeta a sua autoestima, o que dificulta que ela lute por seu espaço nas organizações. A solução tem que envolver mais do que programas isolados.

É preciso incluir conscientização, avaliação constante e principalmente o fortalecimento da mulher através de ferramentas de autoconhecimento e do estabelecimento de redes de suporte para que o problema seja de fato enfrentado e superado.

(*) - É Consultora, coach e membro do Grupo Nikaia.

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