Eliana Dutra (*)

“Feedback é o café da manhã dos campeões” já diziam os autores americanos Ken Blanchard e Spencer Johnson

Nos dias de hoje em que tudo surge no formato de receitas e “fórmulas mágicas”, a maioria dos líderes acredita que basta apenas uma boa técnica de feedback para que ele seja eficaz. Grande erro! Na realidade, o feedback é subaproveitado, pois além da técnica e estar a par sobre os vários aspectos da situação que será abordada durante a conversa, é preciso atenção a alguns pré-requisitos que muitas vezes são deixados de lado, como por exemplo, um relacionamento de qualidade com os seus colaboradores.

Essa convivência saudável entre líder e liderado só será possível se houver confiança de ambas as partes através de um diálogo transparente e com a definição clara dos papeis e responsabilidades de cada um. Caso contrário, de nada adiantará. O líder achará que o funcionário quer passá-lo para trás e o colaborador por sua vez se sentirá injustiçado e nem ao menos ouvirá o feedback tampouco irá refletir como ele pode ajudar na construção da sua carreira.

Além da confiabilidade mútua, para dar um bom feedback é preciso ousadia, outro pré-requisito fundamental para que essa conversa seja eficaz. Isto significa não ter medo de dizer o que pensa, pontuando ao colaborador os comportamentos que precisam ser ajustados. Claro que nesse posicionamento deve ter respeito e sensibilidade. Não é preciso dizer que a ironia ou qualquer tipo de brincadeira pode se tornar ofensiva neste momento, levando a quebra de confiança.

Para não ter medo de dar o feedback sem o líder se arriscar a perder credibilidade junto ao colaborador é preciso outro pré-requisito: Compaixão! E aqui não estou falando de “passar a mão na cabeça” nem de ter pena do colaborador. E sim de entender que ele como você são humanos, tem dificuldades, erram e que mesmo na busca de ser melhor as vezes ficamos bloqueados. Caso não haja esta atitude de compaixão, o perigo é a mensagem não ser bem recebida e,desta forma,que a situação se agrave.

Outro pré-requisito que normalmente é esquecido ou desconhecido pelos líderes: é acreditar no potencial que o liderado tem de crescer e se aperfeiçoar em um determinado aspecto. Lembra que eu falei anteriormente da importância de um relacionamento de confiança? Pois é , esta confiança é “mão dupla” ele tem que confira que você esta buscando o melhor para e você tem que acreditar que ele tem o potencial necessário para mudar.

Então no momentodo feedback é preciso que o líder se posicione como um Gestor Coach, ouvindo com compaixão as dificuldades do colaborador bem como o ajudando a refletir sobre suas atitudes e quais caminhos ele pode tomar para que haja uma mudança efetiva seja no comportamento ou em determinado processo dentro da empresa.

Por fim lembrar que, o feedback é um diálogo que não deve ficar preso ao passado, mas sim ter foco no futuro através do alinhamento das expectativas e da construção de um plano de ação em conjunto. O feedback não é colocar o “dedo na ferida”, mas sim um trabalho em equipe em prol do desenvolvimento­.

(*) - É CEO da ProFitCoach, Master Coach Certified pela ICF e Membro do Grupo Nikaia.

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